+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Ротация государственных служащих. Что такое ротация кадров

Содержание

Ротация кадров на государственной службе. Карьерный рост

Ротация государственных служащих. Что такое ротация кадров

Определение 1

Ротация кадров на государственной службе – это перемещение государственных служащих из одного органа государственной власти в другой или из одного структурного подразделения органа государственной власти в другое.

Ротация кадров на государственной службе выступает в качестве внутреннего кадрового резерва, она призвана решать проблемы кадрового обеспечения при отсутствии подходящих кандидатур на рынке труда.

В качестве основного принципа ротации кадров на государственной службе можно обозначить осуществление горизонтального перемещения государственного служащего с одной должности на другую, из одного структурного подразделения в другое.

Замечание 1

Под ротацией кадров на государственной службе можно понимать перевод служащего временно или постоянно на другую должность в системе государственной службы.

Ротацию кадров в государственной службе следует отличать от карьерного роста. Карьерный рост подразумевает вертикальное перемещение государственных служащих в системе государственной службы. Ротация государственных служащих не подразумевает их перемещение в должностной иерархии, но подразумевает изменение спектра решаемых им задач в отличие от должностей, которые служащие занимали ранее.

  • Курсовая работа 460 руб.
  • Реферат 220 руб.
  • Контрольная работа 200 руб.

Ротация кадров на государственной службе направлена на достижение следующих целей:

  • обучение государственного служащего профессиям, смежным по своему содержанию, но различающихся по сути;
  • осуществление проверки государственного служащего на предмет его гибкости и универсальности;
  • обеспечение создания кадрового резерва на периоды временной нетрудоспособности или отпусков служащих;
  • ознакомление государственных служащих с целями и задачами функционирования органов государственного управления в полном объеме;
  • смена трудовой обстановки;
  • закрытие вакансий за счет внутренних резервов;
  • повышение универсальности и взаимозаменяемости государственных служащих.

Ротация кадров на государственной службе направлена в первую очередь на достижение следующей цели: обеспечение роста эффективности государственной службы и противодействие коррупции.

Обязательными условиями осуществления ротации государственных служащих в соответствии с действующим законодательством выступают следующие:

  • во-первых, осуществление процедуры ротации допускается либо внутри органов государственного управления, либо между органами государственной власти;
  • во-вторых, процедура ротации должна быть согласована решениями соответствующих органов государственной власти.

На осуществление процедуры ротации кадров на государственной службе налагаются следующие ограничения:

  • во-первых, ротируемые должности могут быть замещены только в соответствии с условиями срочного трудового контракта, срок которого находится в пределах от 3 до 5 лет;
  • во-вторых, за 3 месяца до истечения трудового контракта служащему предлагается заключение нового контракта на соответствующую должность государственной службы.

Преимущества и недостатки ротации кадров на государственной службе

Ротация кадров на государственной службе имеет определенные преимущества, как для руководства органов государственного управления, так и для государственных служащих. Первые в этом случае пополняют штат универсальных и взаимозаменяемых специалистов без его расширения, обеспечивают рост сплоченности коллектива, снижают текучесть кадров.

Государственные служащие расширяет свой опыт, замещая новые должности, получают возможность сравнения работы на различных должностях и перспективы продвижения своей карьеры.

Ротация кадров на государственной службе обладает следующими недостатками:

  • во-первых, частая ротация требует определенной адаптации государственных служащих к трудовому процессу, что отрицательно влияет на динамику производительности труда;
  • во-вторых, ротация требует осуществления расходов, направляемых на переобучение государственных служащих;
  • в-третьих, ротация зачастую становится причиной конфликтов, обусловленных необоснованностью со стороны руководства перемещения государственного служащего по его мнению.

Особенности карьерного роста в системе государственной службы

Одним из принципов государственной службы является предоставление возможности карьерного роста государственным служащим. В качестве приоритетного направления формирования кадрового состава государственной службы выступает содействие карьерному росту государственных служащих.

Замечание 2

Под карьерным ростом государственных служащих понимается движение государственного служащего по уровням иерархии в системе государственной службы.

Обеспечение карьерного роста государственных служащих базируется на следующих принципах:

  • во-первых, непрерывность карьеры, которая подразумевает невозможность остановки государственного служащего при достижении определенной карьерной цели. Государственный служащий должен стремится к постоянному карьерному росту, допуская при этом его замедление или прерывание по обстоятельствам, не зависящим от него;
  • во-вторых, осмысленность несения государственной службы. Все действия государственных служащих, направленные на карьерный рост, должны основываться на целесообразности, следовании определенным целям;
  • в-третьих, соразмерность карьерного роста прилагаемым государственным служащим усилиям;
  • в-четвертых, заметность, подразумевающая обеспечение возможности карьерного роста за счет значимости усилий государственного служащего при исполнении им служебных обязанностей;
  • в-пятых, маневренность, подразумевающая способность государственного служащего к проявлению гибкости при достижении карьерного роста, а не таранных усилий по продвижению по карьерной лестнице;
  • в-шестых, экономичность, подразумевающая правильное распределение сил в процессе осуществления карьерного роста.

Источник: https://spravochnick.ru/gosudarstvennoe_i_municipalnoe_upravlenie/rotaciya_kadrov_na_gosudarstvennoy_sluzhbe_karernyy_rost/

Ротация кадров на государственной службе

Ротация государственных служащих. Что такое ротация кадров

В современных условиях реформирование и повышение эффективности функционирования системы государственной службы является одним из государственных приоритетов.

  При этом большое значение уделяется предотвращению коррупционных практик в государственных органах и развитию кадрового потенциала и квалификации.

  Ротация представляет собой механизм, который имеет влияния по обоим направлениям.

Развитие института государственной службы во многом определяется качественным составом гражданских служащих,  их профессионально-деловой и моральной подготовленностью к реализации возложенных на них функций. Следовательно, необходимо добиться от работников надлежащего качества исполнения служебных обязанностей на основе повышения уровня их профессионализма. 

Решению данной проблемы может способствовать построение личностно-ориентированных моделей профессионального становления кадров,  введение индивидуальных планов и ведомственных программ профессионального развития гражданских служащих.

1 Помимо прочего, предполагается дополнить традиционные виды профессионального развития (профессиональная переподготовка, повышение квалификации) иными формами, ранее не применявшимися на государственной службе, к таковым форма относится и ротация кадров.

В настоящее время государственных гражданских служащих ждут серьезные перемены, подготовленные специалистами Минздравсоцразвития и Министерством экономического развития в рамках борьбы с коррупцией. мера – регулярная ротация госслужащих.

В связи с вышесказанным, можно сказать, что актуальность данной темы не вызывает сомнения.

Умело используя ротацию, руководители не только укрепляют кадровую структуру, но и развивают творческий потенциал коллектива, обеспечивая высокую эффективность труда.

Кроме того, ротация кадров на государственной службе является на сегодняшний день одной из мер борьбы с коррупцией. В настоящее время в российской практике происходит признание значимости ротации.

Целью данной работы является изучение системы подготовки и переподготовки кадров на государственной службе, рассмотрение видов ротации персонала, способов повышения эффективности ротации, и иных вопросов, касающихся этой кадровой технологии.

Ротация персонала: сущность, виды, значение

Ротация кадров (от лат.

rotatio — круговое движение) является одной из разновидностей кадровых технологий,  суть которой состоит в последовательной смене профессиональных или должностных обязанностей, поочередном пребывании работников в той или иной должности с целью освоения различных функций,  специфики и технологии принятия решений,  в том числе управленческих,  а также борьбы с коррупцией и злоупотреблением служебным положением.2

Ротация схожа с текучестью кадров.

Но важно понимать, что текучесть кадров имеет не только отрицательные стороны (большие затраты на поиск, наем и обучение новых сотрудников; потерянное время и возможности; утечка информации; снижение производительности труда и качества работы), но и положительные, которые, «менее очевидны, но от этого не менее реальны: это появление новых идей, новые знания и опыт, снижение затрат (т. к. новые сотрудники, как правило, получают меньше), увеличение возможностей карьерного роста для остальных сотрудников».3

Спонтанная ротация приводит к тому, что организацию покидают не наименее компетентные работники, а те, которые не адаптировались к корпоративной культуре компании и не смогли найти себе место в коллективе. Часто это как раз высокопрофессиональные работники, которые нарушают принцип «не высовываться».

В организации происходит не только спонтанная вертикальная, но и спонтанная горизонтальная ротация, которая также приводит к появлению ряда серьезных проблем.

Отбор и перемещение работников в условиях неуправляемой горизонтальной ротации, как правило, осуществляется без прогноза того, насколько удачно новичок впишется в трудовой коллектив. Новые сотрудники могут быть не подготовлены к работе в компании и в профессиональном, и в психологическом плане.

Это чревато, с одной стороны, повышенной текучестью кадров, с другой — дестабилизацией психологического климата и снижением производительности труда в организации.4

Надо учитывать, что ротация, особенно горизонтальная, — один из наиболее эффективных методов борьбы с профессиональным «выгоранием». Чем ближе к вершине иерархической пирамиды, тем меньше возможностей для карьерного роста.

А в случае использования горизонтальной ротации люди, достигшие высоких результатов в рамках одного направления деятельности, могут развиваться дальше, не покидая компанию. Горизонтальная ротация может быть эффективна и для рядовых сотрудников.

При переходе из одного подразделения в другое перед ними открываются новые карьерные и профессиональные возможности.

Чем дольше организация обходится без управляемой ротации руководства, тем больше в ней некомпетентных сотрудников. Численность аппарата повышается, а эффективность его работы снижается. Это приводит к развитию организационного «склероза».

Он сопровождается разрывом между стратегическими установками, миссией организации и ее практической деятельностью. При этом снижается инновационная активность. Работники перестают реагировать на изменение внешней среды. Устранение возможных соперников становится главной целью руководства организации на максимально длительный срок.

Все эти явления способствуют наступлению кризиса организации, который может привести к ее разрушению или радикальной реорганизации.

На данном этапе работы уместно будет обратиться к трудам независимого исследователя развития лидерства, Манфреду Ф. Р. Кете де Врису.

Используя свои знания и опыт в экономике (доктор экономики, университет Амстердама), менеджменте (степени магистра и доктора в Гарвардской школе бизнеса) и психоанализе (Психоаналитическое общество Канады и Международная психоаналитическая ассоциация), он проводит исследования на границе нескольких наук: международного менеджмента, психоанализа, психотерапии, когнитивной теории и функциональной психиатрии. В особенности его интересуют вопросы лидерства, динамики карьеры, стресса служащих, предпринимательства, семейного бизнеса, планирования преемственности, межкультурного менеджмента и динамики организационных изменений. М. Кете де Врис доказал, что в организациях часто создаются «невротические» («драматические», «мнительные», «отчужденные», «депрессивные» и «принуждающие») корпоративные культуры с соответствующим «невротическим» стилем руководства. Причина возникновения такой культуры и такого стиля управления связана не только с особенностями личности руководителя организации, но и с тем, что люди одного и того же типа – часто невротического – объединяются и создают специфическую психологическую атмосферу сначала в одном подразделении компании, а затем эта атмосфера распространяется на всю организацию. «Как отдельный человек предпочитает определенный «невротический» стиль, так и группа людей выбирает один доминирующий стиль, постоянно проявляющийся, особенно в стрессовых ситуациях», – замечает Кете де Врис. Решить эту проблему также возможно только с помощью систематической кадровой ротации.

Без управляемой кадровой ротацией нарушается преемственность руководства. Предсказуемая, систематическая смена руководителей обеспечивает стабильную политику организации, в то время как следствием кадровой «стабильности» является ее непредсказуемое будущее.

Необходимо строго ограничить срок пребывания сотрудника на одной должности. По мнению исследователей, он не должен превышать пяти лет. Так, А.X. Шидов и А.Б. Хапов в статье «Ротация кадров как элемент системы управления деловой карьерой» приходят к выводу, что «оптимальный период для занятия одной должности руководителем составляет пять лет»5.

Учитывая изложенные выше причины, побуждающие различные организации заниматься созданием системы управления кадровой ротацией, можно выделить следующие задачи данной системы:

1) внедрение диагностических средств, позволяющих оценить, насколько остро организация нуждается в обновлении кадрового состава; выявление оптимального для организации уровня текучести кадров и определение способов его достижения;

2) обновление кадрового состава организации в соответствии с ее стратегическими задачами; разработка критериев и механизмов избавления организации от ненужных кадров и привлечения требуемых специалистов;

3) комплектация отдельных подразделений организации, формирование проектных команд;

4) разработка критериев и механизмов перемещения сотрудников внутри организации;

5) продление жизненного цикла проектных и управленческих команд.

Можно выделить следующие виды и назначения ротации.

– Ротация как обновление состава подразделения, команды. Ставится задача обеспечения подразделения, проекта, бизнеса подготовленными кадрами. Таким образом, снижается риск невыполнения каких-либо задач.

– Функциональная горизонтальная ротация. Решается задача подготовки сотрудника к исполнению еще одной функции. Таким образом, можно повысить взаимозаменяемость персонала и снизить риск задержки выполнения работ.

– Системная горизонтальная ротация. Решается задача подготовки специалиста к участию в руководстве проектом. В данном случае требуются знания ряда функций, и кандидат последовательно руководит рядом подразделений — исполнителей данных функций. После того как он детально разобрался в особенностях функционирования всей системы, задача подготовки системного руководителя решена.

– Вертикальная ротация «вверх». Решается задача подготовки сотрудника к продвижению по служебной лестнице. Таким образом, для работника упрощается процесс карьерного роста, а для организации снижается риск кадрового «голода».

– Вертикальная ротация «вниз». Иногда руководителя переводят на более низкий уровень, чтобы он «окунулся в гущу событий», изучил опыт работы нижнего звена организации. После приобретения (или обновления) знаний о деятельности «внизу» сотрудник сможет более уверенно руководить, при этом риск принятия неэффективных решений снижается.

– Ротация как замещение. В некоторых организациях назначают дублеров руководителей ответственных направлений, которые в разные периоды замещают сотрудник.6

Ротация на государственной гражданской службе представляет собой перемещение государственных гражданских служащих на другие должности государственной службы,  осуществляемое в интересах эффективного использования кадров, создания условий для их служебного и профессионального роста,  обеспечения равных возможностей для служебной карьеры.  Следует различать два вида ротации –  внутреннюю и внешнюю. Если внутренняя предполагает перемещение гражданского служащего на должность в другом подразделении государственного органа, то внешняя  подразумевает перемещение на другую должность в другом государственном органе. 7

Основным принципом ротации кадров является перемещение с учетом уровня квалификации,  результатов работы и отношения к исполнению служебных обязанностей.  Предполагается,  что право на ротацию имеет каждый гражданский служащий, профессионально и добросовестно исполняющий свои обязанности. 

Ротация в государственных органах может осуществляться в двух формах:

1. С переназначением перемещаемого лица. В данном случае вносятся изменения в служебный контракт, и делается запись в трудовой книжке о новом назначении.

2. С сохранением замещаемой должности и соответствующего денежного вознаграждения, в данном случае изменения не вносятся. 

На наш взгляд, на начальном этапе внедрения ротации наиболее целесообразно применять второй вариант, когда за перемещаемым служащим сохраняется его должность и денежное вознаграждение. 

Это объясняется следующими причинами: во-первых, данный вариант требует меньших временных затрат на оформление сопровождающих документов, что удешевляет и упрощает процедуру ротации. Во-вторых, данный способ ротации воспринимается гражданским служащим менее болезненно,  сокращается процесс адаптации,  так как денежное содержание и надбавки остаются неизменными.

Основанием для ротации является приказ руководителя кадровой службы. Ротация является перемещением,  которое не влечет существенных изменений условий служебной деятельности и не требует согласия гражданского служащего.

Таким образом,  внедрение ротации на государственной гражданской службе позволяет:

– повысить профессиональный уровень гражданских служащих;

– наладить взаимодействие между структурами,  снизить уровень конфликтности;

– снизить уровень коррупции;

– уменьшить затраты на профессиональное развитие гражданских служащих.

Зарубежный опыт ротации служащих

Обратимся к обзору опыта ряда государств,  успешно использующих механизм ротации государственных служащих,  в том числе служащих правоохранительных органов,  в целях повышения профессионального уровня и качества работы государственного аппарата в целом.

Система ротации государственных служащих Японии является частью системы переподготовки и повышения квалификации, предполагает перемещение служащих по горизонтали и вертикали через каждые два-три года.  Согласия работника на это не требуется, за исключением случаев, связанных со сменой места жительства. При этом ротация в Японии охватывает чиновников всех уровней.

Источник: https://www.referat911.ru/Municipalnoe-pravo/rotaciya-kadrov-na-gosudarstvennoj-sluzhbe/430331-3000416-place1.html

Ротация кадров на предприятии или в организации – виды и этапы перестановки персонала, эффективность

Ротация государственных служащих. Что такое ротация кадров

Непрерывный анализ деятельности компании – залог успешного бизнеса. Руководители организации в процессе изучения данных не только разрабатывают планы улучшения поставляемых на рынок продуктов, но и методы повышения трудовой мотивации. Одним из них является ротация кадров. Эта процедура помогает поддерживать на высоком уровне интерес сотрудников к выполняемой работе.

Что такое ротация кадров

Полноценная работа компании невозможна без регулярного обновления состава работников. Процедура может проводиться посредством найма нового персонала или переобучения старого.

Ротация сотрудников представляет собой один из способов вертикального роста карьеры, подразумевающий их перемещение на другие должности внутри одного юридического лица.

Специалисты в области управления персоналом считают, что эта процедура является одним из главных механизмов подбора кадров.

цель процедуры – обучить персонал смежным профессиям, сделав из них универсальных специалистов. Это позволит увеличить эффективность производства за счет повышения профессионализма работников. С помощью ротации происходит проверка личных качеств сотрудников и их умения адаптироваться к новой среде. Перемещение персонала помогает достичь следующих целей:

  • снять психическое напряжение работников и предотвратить конфликты;
  • создать кадровый резерв;
  • познакомить трудящихся с максимальным количеством выполняемых задач на предприятии;
  • предотвратить эпидемии заболеваний среди персонала, если работа связана с вредной отраслью промышленности;
  • упростить внедрение изменений в организацию.

Значение перемещения персонала для компании

Одной из главных задач, решаемых с помощью перестановки персонала, является обмен опытом между разными отделениями предприятия.

Сотрудники переходят из одного филиала в другой с целью получения новых профессиональных знаний или обучения новичков. Часто наблюдается ситуация, когда подразделения организации действуют несогласованно. Это мешает развитию бизнеса.

Ротация кадров нормализует отношения между сотрудниками разных отделов. С помощью этого мероприятия можно решить следующие задачи:

  • Формирование корпоративной культуры. Регулярная сменяемость руководителей и рядовых сотрудников помогает осознать работникам, что организация постоянно изменяется и они должны меняться вместе с ней. Перемещение персонала помогает предотвратить появление клановости, идущей в разрез с корпоративной культурой, на предприятии.
  • Обновление состава кадров без увеличения штата. При смене специальности работники проявляют инициативу, предлагаю новые идеи.
  • Рост взаимозаменяемости кадров. При болезни специалиста или повышении объема работ в пределах участка можно направить сотрудников из резерва на помощь.
  • Появление здоровой конкуренции среди работников.
  • Снижение затрат на обучение коллектива. Работники повышают квалификацию не на устных тренингах, а на рабочем месте, обмениваясь информацией с коллегами.
  • Уменьшение текучести кадров. Сотрудники видят перспективы карьерного роста, поэтому лояльность к компании повышается.

Плюсы кадровых перестановок

Ротация кадров позволяет работникам освоить смежные профессии в рамках одного предприятия. Трудящийся сможет взять на себя больше должностных обязанностей. В ходе перемещения происходит развитие персонала. Члены коллектива получают практический опыт и знания, способствующие выстраиванию успешной карьеры. Во время ротации сотрудники предприятия смогут:

  • Попробовать свои силы в разных областях. Работники получают возможность сравнить условия труда в другом подразделении с тем, откуда они пришли, и выбрать самую подходящую для себя специальность.
  • Получить должность, которая предполагает вертикальный рост.
  • Повысить уровень удовлетворенности результатами собственного труда.

Виды­

Перемещение сотрудников по разным должностям осуществляется в соответствии с разработанным руководителем и кадровой службой планом. На частоту проведения процедуры влияют темпы развития организации. Руководитель учитывает квалификацию кадров, личностные качества конкретного сотрудника и запросы начальников разных подразделений. Ротацию классифицируют по следующим признакам:

  1. По траектории движения:
    1. кольцевая;
    2. безвозвратная;
    3. рокировка;
    4. временная.
  2. По частоте перемещения персонала:
    1. годовая;
    2. ежемесячная;
    3. ежеквартальная;
    4. ежедневная.
  3. По уровню специализации:
    1. смежная;
    2. абсолютно новая работа;
    3. специальность та же, но характер работы другой.
  4. По объемам перемещения:
    1. перестановка работников низшего звена;
    2. замена специалистов;
    3. перемещение топ-менеджмента;
    4. ротация руководителей.
  5. По имитатору процесса:
    1. по инициативе руководителей;
    2. по запросу кадровой службы;
    3. по желанию работника.
  6. По степени мобильности:
    1. внутриорганизационная;
    2. между разными филиалами организации.

Кольцевая ротация кадров подразумевает, что работник за определенное время меняется несколько специальностей, а затем возвращается на прежнюю должность.

При рокировке сотрудников одинаковой специализации меняют местами временно или на постоянной основе. При безвозвратном перемещении трудящийся больше не возвращается на «стартовую» должность.

При временной ротации сотрудника переводят в другой отдел для работы над проектом, а после завершения всех задач возвращают обратно.

По частоте перемещения персонала

При годовой ротации смена работников на должностях происходит 1 раз в 12 месяцев. Ежеквартальное перемещение сотрудников проводится единожды в 4 месяца. Ежедневно работников переводят с должность на должность редко.

Данную методику применяют в крупных магазинах техники или продуктов, чтобы новички набрались опыта. Ежемесячное перемещение сотрудников с одной должности на другую осуществляется в среднем и младшем звене.

Руководителей отделений или филиалов заменяют раз в 5-6 лет.

По уровню специализации

Служащих смежных профессий отдел кадров часто переводит на другие должности, подразумевающие выполнение схожего круга обязанностей. При нехватке специалистов определенного направления часть персонала могут перевести на абсолютно новую работу.

При этом виде ротации кадров применяется обучение работников на курсах внутри предприятия или за его пределами. Сотрудника могут оставить на той же должности, но перевести в другой отдел или прикрепить к какому-либо проекту, т.е.

изменить характер работы.

По объектам перемещения

Работников низшего звена чаще подвергают ротации, т.к. их работа не требует наличия специфичных навыков. Раз в 5-6 лет производится перемещение топ-менеджмента, заместителей начальников и руководителей подразделений.

Ротация специалистов – более сложный процесс. Отдел кадров должен изучить сферу работы выбранного сотрудника. Людей с узкоспециализированными профессиями (программистов, бухгалтеров, инженеров-проектировщиков и т.д.

) перемещать нельзя.

По инициатору процесса

Работник может направить прошение о том, чтобы его перевели на другую открывшуюся вакансию при условии, что его квалификация совпадает с выдвигаемыми руководством требованиями.

Прибегнуть к ротации кадров может начальник отдела или предприятия, когда замечает снижение темпов производства или ухудшение качества выпускаемой продукции.

Инициировать перемещение сотрудников может кадровая служба, являющаяся частью предприятия или взаимодействующая с ним по договору аутсорсинга.

Условия успешного проведения ротации сотрудников

На успех процедуры влияет много факторов. Руководители должны сделать перестановку кадров ценностью организации. Все плюсы от этой процедуры отражают в корпоративной культуре предприятия, иначе работники будут сопротивляться ее внедрению. Руководитель должен четко определить цели перестановки кадров. Ротация кадров будет успешной при соблюдении следующих условий:

  • наличие письменного согласия работника на временный или постоянный перевод в другой отдел;
  • разработанная отделом кадров и службой персонала официальная программа перемещения сотрудников, оформленная в виде отдельного документа;
  • наличие большого штата работников (не менее 500 человек).

Как правильно провести перестановку кадров

Внутреннее перемещение персонала начинает после издания соответствующего указа руководством. Предварительно отдел, занимающийся персоналом, составит план кадровой ротации. Служащих, которые должны быть переведены в другие отделы или на иные должности, знакомят с приказом о перераспределении. Специалисты должны написать письменное согласие, чтобы документ вступил в силу.

Подготовка

Сразу внедрить систему не получится, т.к. у предприятия будут отсутствовать документы, необходимые для перестановки кадров.

Начинается все с введения в штатное расписание подразделений компании специальных ротационных должностей. Об этом надо проинформировать всех членов коллектива.

В каждое подразделение назначают лицо, ответственное за отбор кандидатов. Дальнейшая подготовка осуществляется по следующим правилам:

  • На основе заявок и рекомендаций от уполномоченных лиц кадровая служба оформляет документы о переводе трудящихся на другие должности.
  • За специалистом сохраняют его среднюю зарплату и занимаемое до перемещения место.
  • Разрабатывается график осуществления перемещения служащего с одной должности на другую, а затем утверждается начальником организации.
  • Специалиста уведомляют о предстоящем переводе за неделю.

Правовое обеспечение

Механизм перемещения сотрудников внутри одного юридического лица урегулирован Трудовым кодексом РФ (ТК).

Согласно 72 статье изменение функций или условий трудового договора допустимо при получении письменного согласия работника.

Некоторые сотрудники отдела кадров считают, что вместо него можно использовать подпись трудящегося об ознакомлении с приказом о переводе. Такой подход неверен. Ротация кадров реализуется следующим образом:

  1. За 2 месяца работника информируют о перемещении на иную должность или в другое трудовое звено.
  2. Специалист подписывает согласие на перевод.
  3. В соответствии со статьей №57 ТК вносят изменения в трудовой договор работника.
  4. Отдел кадров издает приказ по стандартной унифицированной форме №Т-5.
  5. Отдел кадров или руководитель подразделения вносит изменения в учетные документы работника (табель учета рабочего времени, лицевой счет, трудовую книгу и т.д.).

Оценка персонала

Суть этой процедуры заключается в том, чтобы выявить сильные стороны выбранного специалиста и определить уровень его потенциальных возможностей. Методы оценки персонала при ротации кадров различны.

В некоторых компаниях большее внимание обращают на результаты труда сотрудника, а в других концентрируются на его деловых качествах. Принимать участие в процедуре могут руководители, коллеги и сам оцениваемый.

Проводить оценку персонала могут следующими способами:

  • анкетированием;
  • описательной оценкой от руководителей и коллег;
  • сравнением по парам с другими специалистами;
  • анализом поведенческих установок в ходе практического теста.

Этапы процедуры

После утверждения всех документов и согласования действий с членами трудового коллектива можно приступать к перераспределению специалистов.

Специалисты по управлению персоналом перед процедурой рекомендуют руководителям предприятия повторно проверить документы с согласием трудящихся на перевод на другую должность или отдел.

Это поможет избежать претензий от коллектива. План ротации кадров выглядит следующим образом:

  1. Сотрудник, занимающий вакантную должность, составляет список рекомендаций и требований, которые будут предъявлены новичку.
  2. Служащий, который займет новую должность, изучает графики, планы и поставленные перед ним задачи.
  3. Трудящийся направляется на собеседование с руководителем подразделения, где он будет работать.
  4. Служащий, занимавший должность, проводит теоретическое и практическое обучение новичка в установленные документами сроки.
  5. Специалист изучает новые обязанности, проходит инструктаж и знакомиться с рекомендациями.
  6. Служащий направляется на собеседование с руководителем подразделения, специалистом, занимающим должность, и начальником кадрового отдела.
  7. По итогам последнего собеседования руководители делают вывод о том, подходит ли выбранное физическое лица для занятия вакантной должности.

Срок­

Временные рамки проведения процедуры определяются должностью, занимаемой конкретным человеком. На этапе продвижения, который начинается с 30 лет, у работников начинается активный карьерный рост.

Перемещения по специальностям происходят раз в 4-5 месяцев. Должности гражданских служб замещаются каждые 3-5 лет в соответствии с федеральным законом №79-ФЗ «О государственной гражданской службе».

Руководителей подразделений, их заместителей и директоров предприятий подвергают ротации кадров раз в 5 лет. В теории менеджмента закрепилась позиция, согласно которой оптимальный период для занятия одной конкретной должности специалистом составляет 3 года. Но общий однородный срок для всех специальностей установить сложно, т.к. факторы, влияющие на работу сотрудников, будут разными.

Недостатки кадровых перемещений сотрудников

Одним из минусов процедуры является падение производительности на фоне длительной адаптации работника к новым условиям труда.

Некоторые служащие не хотят оставлять занимаемые ими должности и переходить на менее престижные, поэтому могут возникнуть конфликты с руководством.

Для ротации кадров и обучения сотрудников руководители организации должны выделить крупную денежную сумму. К недостаткам процедуры относят:

  • Исчезновение узкоспециализированных работников. Профессионализм в конкретной области важен для производства некоторых товаров и услуг. При постоянном перемещении кадров достичь его будет сложно.
  • Клановость при решении важных вопросов. На предприятиях часто создается экспертная группа из работников одного уровня. В итоге интересы сотрудников младшего и среднего звена не учитываются, что приводит к спаду трудового интереса.
  • Отрицательное отношение к процедуре. Многие работники воспринимают регулярные перемещения с одной должности на другую как пустую трату времени.
  • Результат процедуры до проведения неизвестен.

Источник: https://onlineadvice.ru/4605-rotatsiya-kadrov.html

Что такое ротация кадров: цели, причины, преимущества, этапы

Ротация государственных служащих. Что такое ротация кадров

Хотите повысить трудовую мотивацию в коллективе, тем самым увеличив эффективность работы каждого сотрудника? С помощью сервиса JCat можно быстро найти нужных специалистов при их ротациях.

Что подразумевает ротация кадров

Часто с ростом и развитием предприятия возникает необходимость в перемещении кадров. Процедуру называют «ротацией», и если все выполнить правильно, такой перевод будет взаимовыгодным для обеих сторон.

Не стоит путать это понятие с «фальшивой ротацией», когда на одного работника перекладывают обязанности другого. Такие действия приводят к снижению эффективности работы, а в ряде случаев – к повышенной текучести работников.

Цели ротации работников

Каждый перевод сотрудника с одной должности на другую должен быть оправданным. Для работодателя важно найти для своих работников те должности, которые максимально раскроют их потенциал. Когда каждый будет на своем месте выполнять свои задачи, рабочий процесс превратится в слаженный механизм. Только так достигается максимальная эффективность и продуктивность работы. 

Основатель Марк Цукерберг считает, что секрет успеха его проекта – преемственность.

Рид Хоффман, один из первых инвесторов, уверен, что все дело в умении Цукерберга подбирать правильных людей и расставлять их на правильные должности.

Колоссальный успех – за 4 года существования выручка компании увеличилась до 55,8 млрд долларов – доказывает, что оба предпринимателя правы. Только создав сильную команду можно рассчитывать на успех.

Это подтверждают и слова и популярного политика Теодора Рузвельта: «Наилучший руководитель – тот, кто обладает достаточным чутьем, чтобы выбрать подходящих людей, способных выполнить нужную работу, и достаточной сдержанностью, чтобы не путаться у них под ногами, пока они ее выполняют».

Для сотрудников кадровые перестановки также выгодны по многим причинам. Это и карьерный рост, и получение нового опыта при смене деятельности.

Получив знания и накопив опыт разных должностей, можно стать настоящим экспертом в своей области. И тогда уже специалист не ищет работу, а выбирает лучшее из того, что ему предлагают работодатели.

Для компании иметь в штате эксперта – это все равно что выиграть джекпот.

Причины перемещения персонала внутри организации 

Инициатор перемещения сотрудников – чаще всего работодатель, который заинтересован в эффективной и продуктивной работе своей организации. При этом у него могут быть разные причины для кадровых перестановок:

  1. Работник недостаточно хорошо выполняет свои обязанности, но уволить его по каким-либо причинам невозможно. Например, согласно договору, менеджер приходит и уходит вовремя, делает работу, но не проявляет инициативы, не ладит с коллегами. Всем сложно работать в таких условиях. 
  2. Сотрудник хорошо справляется с работой, но она ему надоела, или специалист просто хочет заняться чем-то другим. Например, отличный проджект-менеджер внезапно понял, что у него скучная и неинтересная работа, а он всю жизнь мечтал разрабатывать приложения для смартфона. Он готов освоить новую профессию или даже уже владеет ею. Все, что остается сделать руководителю – сделать правильные кадровые перестановки.
  3. Замещение временно отсутствующего сотрудника. Если работник уходит в отпуск, на длительный больничный, в декрет, есть смысл не перекладывать его обязанности на коллегу, а временно заменить. 
  4. Предотвращение профессионального выгорания. Чем дольше сотрудник занимает одну и ту же должность, выполняет одни и те же обязанности, тем в большем эмоциональном напряжении он находится. Это провоцирует раздражение, плохое настроение, быструю утомляемость, конфликты с коллегами. Смена деятельности или хотя бы рабочей обстановки может это исправить.

Нередки случаи, когда на одном предприятии возникают конфликты между сотрудниками. Например, между бывшими партнерами или даже супругами. Эти люди не могут работать друг с другом, но каждый из них по отдельности – ценный кадр.

С помощью ротации можно предоставить им более комфортные в эмоциональном плане условия работы. Так вы не только сохраните всю команду, но и повысите эффективность ее работы.

Сотрудники не будут отвлекаться на решение личных конфликтов.

Виды ротации кадров

Классический вариант ротации – карьерный рост, когда человек приходит в офис на должность специалиста, а через время становится руководителем отдела или топ-менеджером. С одной стороны, это отличный пример мотивации.

Но грамотный руководитель видит ситуацию еще глубже: если специалист пройдет весь путь от стартовых до руководящих позиций, он станет лучшим начальником/директором, так как будет знать все тонкости и нюансы работы «изнутри».

Ярый сторонник вертикального перемещения кадров – Ярослав Тимофеев (магазин комиксов «Двадцать восьмой») уверен – чтобы стать успешным владельцем бара, надо начать с работы за стойкой.

Перемещение персонала может осуществляться как в рамках одного предприятия, так и из одной организации в другую. Такая практика знакома всем крупным корпорациям, у которых офисы расположены в разных частях страны – например, Газпром.

Перспективных сотрудников предприятия часто перемещают со сменой места жительства – если в своем офисе они не могут расти, но уже заслуживают повышения и готовы к нему.

В транснациональных компаниях работников перемещают в том числе в другие государства.

Для рядовых специалистов межструктурная ротация – это еще отличная возможность сравнить разные стили управления. Часто от того, насколько правильно руководят рабочим процессом, зависит и конечный результат. Через некоторое время после кадровых перестановок проведите обратную связь со своими сотрудниками. Так вы узнаете, какая модель управления более эффективна. 

Например, в одной компании рядового менеджера по продажам переместили на время в другой офис, где нужно было продавать точно ту же продукцию, что и раньше. За месяц работы менеджер увеличил свои продажи вдвое.

Как оказалось, новый руководитель отдела организовал ежедневно планерки, на которых подводились итоги и намечались цели на новый день.

На совместных обсуждениях специалист получал дополнительное вдохновение, ему ежедневно напоминали о командном духе и общей цели – увеличить прибыль компании.

Внутренняя ротация кадров не всегда подразумевает перевод специалиста на более высокую должность. В ряде случаев применяют горизонтальное перемещение – когда работник хочет сменить профессию.

Например, сотрудника тяготят ранее выполняемые обязанности, но работа в компании устраивает в целом. Попробуйте предложить ему другую вакансию.

Возможно, секретарь станет отличным менеджером по продажам и установит новый рекорд офиса.

Преимущества ротации для предприятия

Правильная ротация персонала – это всегда перемены к лучшему. Для работодателя это в первую очередь возможность создать слаженную и дружную команду, которая будет эффективно работать над увеличением прибыли.

А в чем выгода сотрудников? Конечно, в первую очередь это возможность карьерного роста. Но если к ротации подойти грамотно, работник может получить намного больше. Путем кадровых перестановок ему может быть предложена более интересная работа

Что требуется для успешных ротаций

Международная практика показывает, что эффективность ротаций во многом зависит от грамотного подхода к их организации. Важно изначально правильно и четко поставить цель проведения мероприятия. 

В Японии успешная карьера государственного служащего напрямую связана с ротацией. Каждые 2–3 года госслужащий меняет место работы.

Это позволяет ему максимально и всесторонне развиваться, а предприятию – увеличивать прибыль за счет правильно организованной работы, уменьшить текучесть кадров. При этом согласие сотрудника на перевод не требуется.

Исключение может быть только в том случае, если в результате кадровых перестановок госслужащему придется сменить место жительства – тогда компания должна получить его согласие.

В Китае госслужащих каждые 10 лет переводят на другую или аналогичную должность. Но такая практика возможна только в том случае, если в стране есть определенный ротационный резерв.

В Германии с помощью ротации научились предотвращать коррупцию в органах федеральной власти. Для этого все должности, которые предполагают высокую вероятность коррупции, проверяют, и на ключевые из них устанавливают ограничения срока службы с последующей ротацией.

Богатый опыт ротации и в нашей стране. Политика грамотного перемещения кадров применялась еще за времена Екатерины II, а потом в Советском Союзе. Для ускорения служебного роста сотрудников последовательно перемещали между ключевыми должностями, с одного предприятия на другое, в том числе с изменением места жительства. В случае, если работник показывал положительные результаты, его повышали.

Второй момент – это отношение к предстоящим ротациям всех работников, которые будут задействованы в кадровом перемещении. Если перестановка кадров станет ценностью организации, сотрудники перестанут сопротивляться этому. 

Этапы ротации специалистов

Чтобы кадровые перестановки были эффективными, при их внедрении нужно правильно организовать сам процесс ротации сотрудников. Для начала убедитесь, что ваша организация готова к кадровым перестановкам.

Не бойтесь спрашивать, кто из сотрудников хотел бы принять участие в кадровой перестановке. Если человека устраивает то, что он делает, не факт, что ему захочется что-то менять. Более того, нежеланные перемены могут вызвать протест.

Самые эффективные работники – те, которые любят свою работу. 

Так как любые кадровые перестановки должны выполняться строго в соответствии с законом. Обязательно позаботьтесь о наличии соответствующей документальной базы.

Утвержденный план-график нужно показать каждому сотруднику, кого коснется ротация. И позаботьтесь о том, чтобы весь персонал поставил свою подпись в документе.

Иначе потом в случае спорных вопросов вы никогда не докажете, что работник был проинформирован о переводе. 

Более того, все кадровые изменения должны быть понятны и желанны для сотрудников. Пусть они ощущают поддержку со стороны руководства и коллег. От того, насколько качественно вы донесете до них информацию о перемещении, во многом зависит успех будущих перестановок. 

Завершающий этап ротации – это всегда анализ проделанной работы. Были ли кадровые перестановки эффективными? Получила ли организация желаемый результат? Доволен ли сам сотрудник своим переводом, как он оценивает свою работу на новой должности?

Для этого можно проводить анкетирование, тестирование, собирать мнение коллег и нового руководителя о переведенном сотруднике, проводить сравнительный анализ.

При кадровых ротациях одна из важных задач, с которыми сталкиваются работодатели, – найти на место перемещенных работников других специалистов. Подобрать персонал на любые вакансии можно с помощью сервиса JCat. Создавая всего одну вакансию на портале, вы автоматически размещаете ее сразу на всех популярных сайтах по подбору сотрудников.

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/chto-takoe-rotaciya-kadrov/

Организация ротации федеральных государственных гражданских служащих в федеральных органах исполнительной власти, Письмо Минтруда России от 18 сентября 2012 года

Ротация государственных служащих. Что такое ротация кадров

В дополнение к письму Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 16 августа 2012 года N 18-0/10/1-1105 в целях оказания методической помощи кадровым службам федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих контрольные и надзорные функции, в организации и проведении ротации федеральных государственных гражданских служащих, а также обеспечения единообразного применения положений Федерального закона от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации” в редакции Федерального закона от 6 декабря 2011 года N 395-ФЗ “О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с введением ротации на государственной гражданской службе”, вступающей в силу с 1 января 2013 года, направляем для учета в работе Методические рекомендации “Организация ротации федеральных государственных гражданских служащих в федеральных органах исполнительной власти” (прилагаются).

М.А.Топилин

1. Правовая основа осуществления ротации на федеральной государственной гражданской службе

Правовую основу осуществления ротации на федеральной государственной гражданской службе (далее – гражданская служба) составляют:

Федеральный закон от 27 мая 2003 года N 58-ФЗ “О системе государственной службы Российской Федерации”;

Федеральный закон N 79-ФЗ в редакции Федерального закона N 395-ФЗ.

2. Общие положения

2.1. В соответствии с частью 1 статьи 60.1 Федерального закона N 79-ФЗ в редакции Федерального закона N 395-ФЗ основными целями ротации являются повышение эффективности гражданской службы и противодействие коррупции.

2.2. Под ротацией гражданского служащего понимается предусмотренное служебным контрактом и осуществляемое в соответствии с планом проведения ротации в порядке, установленном положениями статьи 60.

1 Федерального закона N 79-ФЗ в редакции Федерального закона N 395-ФЗ, назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы, включенную в перечень должностей гражданской службы, по которым предусматривается ротация, в том же или в другом федеральном органе исполнительной власти с учетом уровня его квалификации, профессионального образования и стажа государственной службы или стажа работы (службы) по специальности.

2.3. Ротация на гражданской службе не является мерой поощрения (награждения) или видом дисциплинарного взыскания.

Вместе с тем, результаты исполнения гражданским служащим должностных обязанностей по замещаемой должности гражданской службы должны учитываться при определении иной должности, на которую гражданский служащий назначается в порядке ротации.

В этой связи назначение в ходе ротации гражданского служащего на должность в порядке должностного роста должно основываться на положительной оценке результатов его профессиональной служебной деятельности.

2.4. Ротация гражданских служащих осуществляется в целях изменения содержания должностных обязанностей гражданского служащего и (или) круга лиц, с которыми гражданский служащий взаимодействует, посредством последовательной смены его подчиненности и (или) места прохождения гражданской службы.

2.5. Часть 2 статьи 60.

1 Федерального закона N 79-ФЗ в редакции Федерального закона N 395-ФЗ определяет возможность ротации только лиц, замещающих должности гражданской службы категории “руководители” в территориальных органах федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих контрольные и надзорные функции.

Для осуществления ротации по иным должностям гражданской службы необходимо издание нормативного правового акта Президента Российской Федерации или Правительства Российской Федерации об утверждении перечня должностей, который формируется на основе предложений федеральных органов исполнительной власти, руководство деятельностью которых осуществляет Президент Российской Федерации или Правительство Российской Федерации.

До принятия указанных нормативных правовых актов осуществление ротации по иным должностям гражданской службы будет являться неправомерным.

2.6. Учитывая то, что ротация входит в число кадровых технологий, вопросы, связанные с реализацией статьи 60.1 Федерального закона N 79-ФЗ в редакции Федерального закона N 395-ФЗ, относятся к компетенции кадровой службы федерального органа исполнительной власти.

2.7.

В целях обеспечения процессов введения и реализации механизма ротации гражданских служащих в федеральном органе исполнительной власти необходимо:

разработать и утвердить перечень должностей гражданской службы, по которым предусматривается ротация гражданских служащих;

разработать и утвердить план проведения ротации;

рассчитать прогнозируемый объем бюджетных ассигнований, необходимых для реализации плана проведения ротации и предусмотреть их в федеральном бюджете, на этапе разработки проекта плана проведения ротации.

3. Определение федеральным органом исполнительной власти перечня должностей федеральной государственной гражданской службы, по которым предусматривается ротация

Источник: http://docs.cntd.ru/document/902370192

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.