+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Расстановка персонала. Уверены, что расстановка кадров на вашем предприятии оптимальная

Содержание

Расстановка кадров: необходимость процедуры и ведение

Расстановка персонала. Уверены, что расстановка кадров на вашем предприятии оптимальная

Для эффективного управления современной компанией важна не только система поиска и отбора квалифицированного персонала, но и качественная расстановка кадров. Последнее означает, что каждый работник должен занимать должность, выполнять обязанности, которые наилучшим образом отвечают его опыту, знаниям, личным качествам.

Управление современной компанией.

В чем заключается процедура

Правильное распределение кадров обеспечивает гармоничную работу отделов с учетом личных интересов каждого сотрудника.

Процедура строится на трех важных принципах:

  1. Соответствие. Морально-этические, деловые качества работника должны соответствовать должности. Есть методы, которые выявляют это соответствие.
  2. Перспективность. Для оценки потенциала кандидата важны его возраст и здоровье. Опираясь на эти факторы, решают, каким образом повышать квалификацию каждого сотрудника, сколько лет он будет занимать должность.
  3. Сменяемость. Однообразные обязанности без роста чреваты трудовой стагнацией и выгоранием. Поэтому организуют порядок внутрифирменных перемещений и взаимной подмены.

Вместе отбор и расстановка сотрудников помогают построить замещение должностей, основываясь на данных комплексной оценки, прогнозируемой карьерной лестнице, условиях труда и заработной плате. Подразумевается такой карьерный рост, при котором оценивают потенциал, личный вклад, возраст сотрудника, его опыт, навыки и наличие вакансий.

Это способствует созданию конкурентных условий труда и спланированному движению кадров, подразумевающему повышение, понижение, внутреннее перемещение и увольнение с учетом непрерывной оценки работников и их личных интересов.

Психологические аспекты

При первоначальном подборе кадров трудно учесть психологические аспекты. Однако после того, как работник проходит период адаптации, возникают нюансы, которые следует учесть при расстановке кадров. Так, психологическая несовместимость приводит к падению работоспособности других членов коллектива. Поэтому важно разносторонне оценивать сотрудника, создавать условия для его развития.

Психологические аспекты деятельности.

Основные показатели, которые следует учесть:

  • психологическая адаптация в коллективе, приверженность и умение строить отношение с коллегами;
  • соблюдение трудовой дисциплины, исполнительность;
  • содействие развитию компании, инициативность, творческий подход и генерация новый идей;
  • системное мышление и аналитические способности, применяемые не только при выполнении собственных обязанностей;
  • самосовершенствование, стремление к личностному и профессиональному росту;
  • сложившаяся роль в коллективе и усилия сотрудника по ее поддержанию или изменению.

Оптимизация рабочего процесса

Распределение и развитие персонала важны для оптимизации рабочего процесса, поскольку обеспечивают следующие условия:

  1. Все структурные подразделения компании равномерно загружены, эффективно взаимодействуют между собой.
  2. Каждый сотрудник хорошо знает свои задачи и степень ответственности. К нему предъявляют требования в соответствии с опытом и квалификацией.
  3. Работники взаимозаменяемы. При этом не возникает стрессовых ситуаций, поскольку коллеги заранее изучили смежные профессии.
  4. На каждом управленческом уровне ротация персонала происходит равномерно, с учетом карьерных планов членов коллектива.

Необходимость грамотной расстановки кадров

В практическом смысле продуманная расстановка персонала позволяет HR-менеджеру и руководителю быть в курсе ситуации в компании, избегать потери ценных сотрудников, прогнозировать перестановки, структурировать и упростить процесс наставничества.

Грамотная расстановка кадров.

Также она необходима для решения следующих задач:

  • предотвращение утечки персонала;
  • быстрый анализ вакантных должностей;
  • контроль за количеством студентов, лиц предпенсионного возраста среди сотрудников;
  • анализ разницы заработных плат.

Информацию рекомендуют документировать. Это поможет оперативно найти нужные данные, подготовить отчет для собственника компании, сделать анализ текучести, продемонстрировать изменения и их результат.

Как организуется штатная расстановка кадров

Одним из важных, хотя и необязательных документов на предприятии является штатная расстановка. Ее не следует путать с аналогичным расписанием, утвержденным законодательно. Эти данные более “живые”. С ними кадровик работает ежедневно, используя для оптимизации подбора, упрощения периода адаптации сотрудников, системной оценки.

Документ на расстановку кадров

Единой формы для этого документа не утверждено. Организация вправе использовать свой вариант, утвердив его внутренним приказом о расстановке кадров.

Чаще всего бумага содержит следующие данные:

  • наименования структурных подразделений;
  • список должностей;
  • напротив занятых мест – фамилии сотрудников;
  • возраст и уровень образования работников;
  • размер зарплаты для каждой штатной единицы;
  • дополнительная информации в соответствии с кадровыми целями.

Заполнение и ведение

Составить подобный документ несложно. Однако кадровику потребуется время, чтобы привыкнуть к его оперативному ведению. Удобнее всего вести таблицу в Excel или Word. В бумажном виде сложнее проследить связи, нельзя настроить фильтры или автоматический расчет.

Пример документа на расстановку кадров.

Некоторые столбцы таблицы совпадут со штатным расписанием, поэтому рекомендуют оформлять расстановку на его основе, внеся недостающие данные на текущую дату.

Образец бумаги

Заполняют следующим образом:

  1. В шапке документа указывают название организации и дату оформления.
  2. Таблицу разделяют на блоки, равные количеству подразделений компании. Каждому блоку предшествует подзаголовок с названием отдела.
  3. В соответствующих столбцах указывают код подразделения.
  4. В столбце “Должность” перечисляют специальности, при необходимости добавляя разряд, категорию и т.д.
  5. Для каждой специальности вписывают размер оклада и возможных доплат.
  6. В столбце “ФИО” указывают данные сотрудников.
  7. В столбце “Отпуск” прописывают дату ближайшего планового отпуска.

Источник: https://podborkadrov.com/otbor-personala/podbor/zachem-neobhodima-gramotnaya-rasstanovka-kadrov.html

«Каждой твари по паре» или успешная расстановка кадров на малом предприятии

Расстановка персонала. Уверены, что расстановка кадров на вашем предприятии оптимальная

А Вы знаете, что подобрать квалифицированный персонал на предприятии  – это еще полдела в успешном его функционировании? Важна грамотная расстановка кадров на предприятии.

Поставить каждого на свое место и занять той деятельностью, которая будет полностью соответствовать требованиям руководства и должности, а так же природе сотрудника – это задача не простая.

Все дело в том, что при этом нужно учесть такие факторы как квалификация, возраст, пол, состояние здоровья, индивидуальные особенности, совместимость с другими сотрудниками и многое другое.

Вот почему расстановка кадров интересна как  исследователям в сфере управления персоналом,  так и простым руководителям малого предприятия.

Расстановка персонала – это распределение работников по рабочим местам в соответствии с организационной системой разделения по структурным единицам на предприятии и в соответствии со способностями сотрудника.

Кроме того, условием расстановки кадров является обеспечение взаимосвязи и взаимозаменяемости работников, контроль выполнения качества труда.

Как избежать конфликтов и некачественного выполнения обязанностей сотрудниками?

Расстановка кадров обычно производится в соответствии с определенными принципами, они могут несколько варьировать на разных  предприятиях, рассмотрим общие:

  • Планирование карьеры. Да-да не удивляйтесь, на предприятии этот вопрос нужно решить сразу.

Здесь оценивается потенциал, личный вклад работника, квалификации, стаж, возраст работника, наличие вакантных должностей.

Они оговариваются в договоре (размеры оплаты, гарантии, рабочее место и пр.). Если руководитель игнорирует этот пункт, рано или поздно он столкнется с определенными трудностями, как с проверяющими организациями, так и с работником.

  • Планомерное движение кадров.

Это перемещение, повышение или понижение в должности, увольнение сотрудников. Движение кадров не стихийный процесс, а закономерный, то есть он осуществляется в соответствии с результатами оценки работников и соответствия оплаты их труда с их интересами и потребностями.

 Любой коллектив на предприятии имеет многоуровневую структуру и свои особенности.

  •  Квалификационная структура (квалификация, должность, стаж).
  •  Профессиональная структура (профессия, специальность).
  •  Демографическая структура (возраст, пол, национальность).
  •  Социально-психологическая структура (характер, темперамент).

В идеальной ситуации все эти параметры должны учитываться при расстановке и подборе кадров, но на практике это не всегда так.

Например, на некоторых предприятиях конфликты возникают значительно чаще, чем на других. А причина проста: однородность коллектива либо по полу, либо по возрасту и стажу.

Результаты исследований трудовых коллективов подтверждают высокий профессиональный рост и качество работы на предприятиях, где сотрудники имеют разный опыт и возраст.

Существует формула оптимального соотношения численности работников по возрастному признаку 4:4:2 (молодежь, средний возраст, пожилой возраст).

Очень большую роль играет и численность сотрудников в управлении персоналом. В этом есть преимущество у малых предприятий, так как известно, что коллектив  с численностью более 15 человек становится плохо управляемым. При этом эффективно можно управлять группой 10-30 человек для низшего звена и 2-9 человек для высшего звена  сотрудников.

А вот по поводу размеров помещений в разных странах есть существенные отличия.

Так, в Японии общая тенденция размещения работников интеллектуального труда  в небольших помещениях по 2-4 человека не соблюдается, вместо этого, там все сотрудники работают в больших помещениях.

А в Америке, наоборот, каждый сотрудник сидит отдельно в маленьком кабинете. В Японии делается акцент на коллективный труд, а в США  – на индивидуальность и таланты каждого сотрудника.

Особенно важен фактор подбора и расстановки кадров с учетом социально-психологических характеристик кадров.

Например, есть такие методы, которые позволяют подобрать на предприятии наиболее совместимых сотрудников и посадить их вместе или занять совместной деятельностью. А результатом этого будут высокие показатели производительности труда и прибыли соответственно.

Эту задачу успешно решает соционический метод расстановки кадров по принципу дополнения одних характеристик одного сотрудника другими характеристиками другого.

Давайте, более подробно рассмотрим, что дает расстановка кадров по соционическому методу на малом предприятии.

Итак, для начала руководитель должен либо сам овладеть этим методом или иметь в штате такого сотрудника, который подберет и расставит кадры наиболее эффективно. Во-первых, надо знать свой тип информационного метаболизма (ТИМ) или социотип (тип характера), иметьопыт работы и интуицию.

Существует 16 типов характера, которые выделены на основе природных особенностей психики каждого  (восприятие, переработка информации и реагирование на нее). А эти 16 типов делят на 4 группы, на основе определенных ценностей представителей каждой группы или квадры.

И каждый тип вступает в определенное по качеству взаимодействие с каждым другим типом: от комфортного (дуальные отношения) до конфликтного. Всего таких типов отношений 16. Легко запомнить эти цифры. Но чтобы было проще это понять, далее будут приведены примеры.

Главное, чтобы руководитель понимал, что зная особенности взаимоотношений, кадры были подобраны оптимальным образом для эффективного функционирования предприятия. Вот как просто можно улучшить психологический климат в коллективе и прибыльность предприятия в целом.

Если говорить более конкретно, то есть 4 типа отношений, которые обеспечивают комфортное взаимодействие.

 Это дуальные отношения, активации, зеркальные и тождественные, но только в том случае, если они будут представлены все сразу на предприятии в пределах одной группы или квадры. Результат приводит обычно к  увеличению дохода в 2 раза.

Психологический климат в коллективе становится позитивным. Между собой представители квадр тоже могут успешно сотрудничать. Например, 1 я и 4 квадры, 2 я и 3, 1 и 2, 3 и 4.

Специалист, знакомый с соционикой, зная типы сотрудников, найдет эти типы отношений за пару минут. Схема расстановки по совместимости работает на 100 процентов и в случае окружения руководителя. Проще говоря, сотрудники должны быть расставлены, например, по квадрам, то есть по четверкам. У них одни ценности, схожая мотивация, они как одна семья.

А как известно, единомышленники могут понять друг друга лучше, чем, те у кого ценности и мировоззрение разные. Но интересен тот факт, что для разных задач и целей предприятия, могут быть применены разные варианты расстановки кадров с учетом их взаимоотношений.

Так, для одних задач нужны дульные отношения, для других задач –  подойдут отношения социального заказа.

Это так называемые интертипные отношения (отношения между социотипами), которые являются отличным инструментом для управления персоналом. Вы только представьте себе, что любая просьба начальника будет восприниматься подчиненным беспрекословно, как самая важная.

Так, происходит у социотипов в отношениях социального заказа, в которых  заказчик (один социотип по отношению к другому) является как бы авторитетом у подзаказного (второго в паре).

   Человек сам не понимает, почему он так поступает, но вот знающий соционику руководитель видит причину, она кроется в особенностях психики и типа отношений между социотипами.

Если говорить о конфликтных отношениях, то они тоже могут иметь пользу.

Так, в психике одного социотипа есть слабые и сильные стороны, функции, а в психике другого они тоже есть, но те, что слабы у первого, сильны у второго, поэтому конфликтеры могут легко заменять при необходимости друг друга на сложных для выполнения участках работы, например, это может касаться структурной логики одного и этики отношений другого социотипа. Один силен в составлении планов и аналитике, другой в налаживании контактов и продажах.

Но чего следует избегать, так это отношений ревизии между начальником и подчиненным, такие отношения выматывают обоих, особенно подревизного. Причем эти отношения не симметричные, то есть кто-то страдает больше из пары.

В данном случае для результата не имеет значение кто начальник, а кто подчиненный, потому что начальник-ревизор будет «доставать» подчиненного подревизного, а начальник подревизный будет игнорироваться подчиненным-ревизором.

В конечном итоге, это приведет к конфликту, и как следствие –  снижению работоспособности и прибыльности на предприятии.

Так вот, все эти нюансы учитывает соционика.

Еще один из положительных результатов применения соционического метода расстановки кадров на малом предприятии – это определение мотивации к труду сотрудников, что немало важно при их работе. Так, для одного сотрудника стимулом к труду будет карьерный рост и благосостояние, а для другого – уникальность его деятельности.

Знания соционики руководителем или  менеджером по персоналу могут существенно помочь в решении задач командообразования.

В целом, зная соционику можно спрогнозировать реакцию сотрудника на разные ситуации, мотивировать его для получения максимальной эффективности работы предприятия, создать оптимальные условия качественной работы сотрудника.

Вообще соционики применяют различные анкеты,  тесты, интервью, приборный метод  и физиогномический.

В сфере соционики еще нет единых методов и стандартов, и часто соционические приемы вводят в заблуждение. Но мы надеемся, что поможем в будущем разобраться в этом многообразии, тем более что у нас есть уже как минимум 2 надежных метода определения социотипа.

Таким образом, благодаря тому, что каждый сотрудник занимается на малом предприятии тем, что ему удается делать легко и что соответствует требованиям должности, а также с тем, , с кем результат труда будет наиболее эффективен, расстановка кадров становится успешной, потому как легко прогнозируется. Вопрос только, каким методом воспользоваться! 

Источник: http://mudrilka.ru/fold/start/kak-sformirovat-komandu/kazhdoj-tvari-po-pare-ili-uspeshnaya-rasstanovka-kadrov-na-malom-predpriyatii/

Расстановка кадров определяет прибыльность предприятия

Расстановка персонала. Уверены, что расстановка кадров на вашем предприятии оптимальная

   Эффективность работы любой организации во многом зависит от того, правильно ли произведена расстановка кадров.

Рабочий коллектив должен функционировать как часовой механизм: все составляющие присутствуют в необходимом количестве, и каждая деталь выполняет свою функцию с максимальной отдачей – качественно и своевременно.

Проверка правильности кадровой расстановки поможет увидеть – не несёт ли компания неоправданные расходы и все ли занимаются своим делом.

Общие сведения

 Расстановка кадров это важная управленческая функция по комплектованию штата компании, которая предполагает экономически целесообразное и обоснованное распределение сотрудников (и административного персонала, и специалистов на местах) по отделам фирмы и должностям в соответствии с требуемым профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личными качествами.

Внимание

Подбор кадров – это определение потребности компании в составе кадрового персонала. От правильности расстановки и подбора кадров зависит не только результат работы компании в целом, но и размер прибыли.

Кадры организации: состав

Когда учреждается новая компания имеет место формирование кадрового состава, и начинается оно с определения потребности в кадрах:

  • какие работы будут выполняться в компании;
  • сколько нужно сотрудников для выполнения определённых работ;
  • каким требованиям должны соответствовать сотрудники.

Если фирма функционирует уже продолжительное время, состав работ уже определён, но время от времени нужно проводить проверку расстановки кадров с целью оптимизации оплаты труда. Проверка поможет выявить:

  • не раздут ли штат (лишние сотрудники – лишние необоснованные траты);
  • соответствуют ли сотрудники квалификационным требованиям (несоответствие может влиять на качество работы).

Кто проверит

Проверка расстановки кадров может быть поручена комиссии, в которую входят:

  • кадровик;
  • руководители отделов;
  • технолог;
  • экономист;
  • юрист;
  • представитель администрации.

Проверка проводится на основании приказа, изданного по правилам делопроизводства.

Составляющие приказа:

  • основание (например, производственная необходимость);
  • распоряжение (провести проверку расстановки кадров);
  • сроки проверки (конкретные даты начала и окончания);
  • состав комиссии (с указанием ФИО и должностей);
  • результат проверки (предоставление отчёта).

По результатам проверки комиссия подготовит отчёт (в произвольной форме), в котором будет отражено действительное положение дел в компании и рекомендации (о сокращении штата, переводах или увольнениях и т.п.).

Проверка и определение состава работ

Чтобы выяснить, какие работы и как действительно должны выполняться, нужно проанализировать технологические процессы, применяемые отдельными подразделениями. Общая потребность фирмы в кадрах определяется как соотношение планируемых объёмов производства и выработки одного работника относительно каждого производственного участка.

Определение состава работ целиком лежит на технологах.

Определение количества штатных единиц

В любой компании штат делится на участки:

  • производство;
  • обслуживающий персонал.

По каждому участку нужно определить, какое количество штатных единиц по должностям и квалификации требуется фирме. Количество рабочих производственного участка определяется соответственно нормам выработки.

Например, чтобы определить потребность в токарях, нужно произвести действия:

  • экономист определяет потребность в токарной продукции;
  • технолог предоставляет сведения о видах токарных работ;
  • кадровик определяет разряды токарей (токарь какого разряда должен выполнять ту или иную работу – по справочнику должностей или по сведениям из должностных инструкций);
  • руководитель цеха или участка определяет норму выработки токарей каждого разряда (за какое количество времени изготавливается та или иная деталь);
  • экономист рассчитывает по собранным данным, сколько токарей и каких разрядов требуется на этот участок.

напоминание

Количество и состав штатных единиц обслуживающего персонала ( управленцы, уборщицы, наладчики и т.д.) должен определять экономист. На сегодня действуют методы определения норм труда, разработанные ещё советскими законодателями. При этом в отношении каждой должности действует свой правовой акт.

Например, по Постановлению Госкомтруда СССР №321/19-28, одна уборщица должна убирать 500 квадратных метров служебных помещений. В метраж входят и полы, и стены, и окна, и двери.

Правовые акты по нормы выработки в отношении каждой штатной единицы должен найти юрист компании и предоставить данные кадровику, который и определяет штатную потребность.

Проверка на соответствие

Выяснить, соответствует ли сотрудник должности, можно следующим образом:

  • определить, какую именно работу выполняет работник (по данным его непосредственного начальника);
  • проверить его квалификацию (по документам об образовании);
  • узнать требования, предъявляемые к исполнителю (из справочника ЕТКС:Постановление Госстандарта №367);
  • сравнить имеющуюся квалификацию и требуемую.

важно

Уволить несоответствующего требованиям сотрудника можно только в том случае, если на руках имеется подписанная должностная инструкция, соответствующая требованиям ЕТКС. Так же можно применять и аттестацию персонала.

Развитие персонала в организации

Не секрет, что повышение эффективности использования кадров и профессионально-квалификационного уровня может существенно сократить фонд оплаты труда, а соответственно, и уменьшить штат.

Развить персонал можно несколькими способами:

  • внедрение новейших технологий;
  • направление работников на курсы переподготовки или повышения квалификации;
  • использование сверхурочных работ и соответствующих стимулирующих выплат;
  • использование совмещения и совместительства;
  • использование труда временных сотрудников или подрядных фирм.

Расстановка кадров при условии развития персонала будет выглядеть выигрышнее относительно ситуации, при которой руководство пассивно смотрит на состав штатного расписания:

  • штат существенно уменьшен;
  • фонд оплаты труда сокращён;
  • производительность не пострадала.

важно

Не стоит забывать и о преемственности: при угрозе увольнения специалиста, например, при выходе на пенсию, нужно позаботиться о замене – сформировать кадровый резерв или вырастить специалиста из помощника или стажёра.

Источник: https://pravo-v-dele.ru/otdkadrov/rasstanovka-kadrov-na-predpriyatii.html

Ротация кадров на предприятии или в организации – виды и этапы перестановки персонала, эффективность

Расстановка персонала. Уверены, что расстановка кадров на вашем предприятии оптимальная

Непрерывный анализ деятельности компании – залог успешного бизнеса. Руководители организации в процессе изучения данных не только разрабатывают планы улучшения поставляемых на рынок продуктов, но и методы повышения трудовой мотивации. Одним из них является ротация кадров. Эта процедура помогает поддерживать на высоком уровне интерес сотрудников к выполняемой работе.

Что такое ротация кадров

Полноценная работа компании невозможна без регулярного обновления состава работников. Процедура может проводиться посредством найма нового персонала или переобучения старого.

Ротация сотрудников представляет собой один из способов вертикального роста карьеры, подразумевающий их перемещение на другие должности внутри одного юридического лица.

Специалисты в области управления персоналом считают, что эта процедура является одним из главных механизмов подбора кадров.

цель процедуры – обучить персонал смежным профессиям, сделав из них универсальных специалистов. Это позволит увеличить эффективность производства за счет повышения профессионализма работников. С помощью ротации происходит проверка личных качеств сотрудников и их умения адаптироваться к новой среде. Перемещение персонала помогает достичь следующих целей:

  • снять психическое напряжение работников и предотвратить конфликты;
  • создать кадровый резерв;
  • познакомить трудящихся с максимальным количеством выполняемых задач на предприятии;
  • предотвратить эпидемии заболеваний среди персонала, если работа связана с вредной отраслью промышленности;
  • упростить внедрение изменений в организацию.

Значение перемещения персонала для компании

Одной из главных задач, решаемых с помощью перестановки персонала, является обмен опытом между разными отделениями предприятия.

Сотрудники переходят из одного филиала в другой с целью получения новых профессиональных знаний или обучения новичков. Часто наблюдается ситуация, когда подразделения организации действуют несогласованно. Это мешает развитию бизнеса.

Ротация кадров нормализует отношения между сотрудниками разных отделов. С помощью этого мероприятия можно решить следующие задачи:

  • Формирование корпоративной культуры. Регулярная сменяемость руководителей и рядовых сотрудников помогает осознать работникам, что организация постоянно изменяется и они должны меняться вместе с ней. Перемещение персонала помогает предотвратить появление клановости, идущей в разрез с корпоративной культурой, на предприятии.
  • Обновление состава кадров без увеличения штата. При смене специальности работники проявляют инициативу, предлагаю новые идеи.
  • Рост взаимозаменяемости кадров. При болезни специалиста или повышении объема работ в пределах участка можно направить сотрудников из резерва на помощь.
  • Появление здоровой конкуренции среди работников.
  • Снижение затрат на обучение коллектива. Работники повышают квалификацию не на устных тренингах, а на рабочем месте, обмениваясь информацией с коллегами.
  • Уменьшение текучести кадров. Сотрудники видят перспективы карьерного роста, поэтому лояльность к компании повышается.

Плюсы кадровых перестановок

Ротация кадров позволяет работникам освоить смежные профессии в рамках одного предприятия. Трудящийся сможет взять на себя больше должностных обязанностей. В ходе перемещения происходит развитие персонала. Члены коллектива получают практический опыт и знания, способствующие выстраиванию успешной карьеры. Во время ротации сотрудники предприятия смогут:

  • Попробовать свои силы в разных областях. Работники получают возможность сравнить условия труда в другом подразделении с тем, откуда они пришли, и выбрать самую подходящую для себя специальность.
  • Получить должность, которая предполагает вертикальный рост.
  • Повысить уровень удовлетворенности результатами собственного труда.

Виды­

Перемещение сотрудников по разным должностям осуществляется в соответствии с разработанным руководителем и кадровой службой планом. На частоту проведения процедуры влияют темпы развития организации. Руководитель учитывает квалификацию кадров, личностные качества конкретного сотрудника и запросы начальников разных подразделений. Ротацию классифицируют по следующим признакам:

  1. По траектории движения:
    1. кольцевая;
    2. безвозвратная;
    3. рокировка;
    4. временная.
  2. По частоте перемещения персонала:
    1. годовая;
    2. ежемесячная;
    3. ежеквартальная;
    4. ежедневная.
  3. По уровню специализации:
    1. смежная;
    2. абсолютно новая работа;
    3. специальность та же, но характер работы другой.
  4. По объемам перемещения:
    1. перестановка работников низшего звена;
    2. замена специалистов;
    3. перемещение топ-менеджмента;
    4. ротация руководителей.
  5. По имитатору процесса:
    1. по инициативе руководителей;
    2. по запросу кадровой службы;
    3. по желанию работника.
  6. По степени мобильности:
    1. внутриорганизационная;
    2. между разными филиалами организации.

Кольцевая ротация кадров подразумевает, что работник за определенное время меняется несколько специальностей, а затем возвращается на прежнюю должность.

При рокировке сотрудников одинаковой специализации меняют местами временно или на постоянной основе. При безвозвратном перемещении трудящийся больше не возвращается на «стартовую» должность.

При временной ротации сотрудника переводят в другой отдел для работы над проектом, а после завершения всех задач возвращают обратно.

По частоте перемещения персонала

При годовой ротации смена работников на должностях происходит 1 раз в 12 месяцев. Ежеквартальное перемещение сотрудников проводится единожды в 4 месяца. Ежедневно работников переводят с должность на должность редко.

Данную методику применяют в крупных магазинах техники или продуктов, чтобы новички набрались опыта. Ежемесячное перемещение сотрудников с одной должности на другую осуществляется в среднем и младшем звене.

Руководителей отделений или филиалов заменяют раз в 5-6 лет.

По уровню специализации

Служащих смежных профессий отдел кадров часто переводит на другие должности, подразумевающие выполнение схожего круга обязанностей. При нехватке специалистов определенного направления часть персонала могут перевести на абсолютно новую работу.

При этом виде ротации кадров применяется обучение работников на курсах внутри предприятия или за его пределами. Сотрудника могут оставить на той же должности, но перевести в другой отдел или прикрепить к какому-либо проекту, т.е.

изменить характер работы.

По объектам перемещения

Работников низшего звена чаще подвергают ротации, т.к. их работа не требует наличия специфичных навыков. Раз в 5-6 лет производится перемещение топ-менеджмента, заместителей начальников и руководителей подразделений.

Ротация специалистов – более сложный процесс. Отдел кадров должен изучить сферу работы выбранного сотрудника. Людей с узкоспециализированными профессиями (программистов, бухгалтеров, инженеров-проектировщиков и т.д.

) перемещать нельзя.

По инициатору процесса

Работник может направить прошение о том, чтобы его перевели на другую открывшуюся вакансию при условии, что его квалификация совпадает с выдвигаемыми руководством требованиями.

Прибегнуть к ротации кадров может начальник отдела или предприятия, когда замечает снижение темпов производства или ухудшение качества выпускаемой продукции.

Инициировать перемещение сотрудников может кадровая служба, являющаяся частью предприятия или взаимодействующая с ним по договору аутсорсинга.

Условия успешного проведения ротации сотрудников

На успех процедуры влияет много факторов. Руководители должны сделать перестановку кадров ценностью организации. Все плюсы от этой процедуры отражают в корпоративной культуре предприятия, иначе работники будут сопротивляться ее внедрению. Руководитель должен четко определить цели перестановки кадров. Ротация кадров будет успешной при соблюдении следующих условий:

  • наличие письменного согласия работника на временный или постоянный перевод в другой отдел;
  • разработанная отделом кадров и службой персонала официальная программа перемещения сотрудников, оформленная в виде отдельного документа;
  • наличие большого штата работников (не менее 500 человек).

Как правильно провести перестановку кадров

Внутреннее перемещение персонала начинает после издания соответствующего указа руководством. Предварительно отдел, занимающийся персоналом, составит план кадровой ротации. Служащих, которые должны быть переведены в другие отделы или на иные должности, знакомят с приказом о перераспределении. Специалисты должны написать письменное согласие, чтобы документ вступил в силу.

Подготовка

Сразу внедрить систему не получится, т.к. у предприятия будут отсутствовать документы, необходимые для перестановки кадров.

Начинается все с введения в штатное расписание подразделений компании специальных ротационных должностей. Об этом надо проинформировать всех членов коллектива.

В каждое подразделение назначают лицо, ответственное за отбор кандидатов. Дальнейшая подготовка осуществляется по следующим правилам:

  • На основе заявок и рекомендаций от уполномоченных лиц кадровая служба оформляет документы о переводе трудящихся на другие должности.
  • За специалистом сохраняют его среднюю зарплату и занимаемое до перемещения место.
  • Разрабатывается график осуществления перемещения служащего с одной должности на другую, а затем утверждается начальником организации.
  • Специалиста уведомляют о предстоящем переводе за неделю.

Правовое обеспечение

Механизм перемещения сотрудников внутри одного юридического лица урегулирован Трудовым кодексом РФ (ТК).

Согласно 72 статье изменение функций или условий трудового договора допустимо при получении письменного согласия работника.

Некоторые сотрудники отдела кадров считают, что вместо него можно использовать подпись трудящегося об ознакомлении с приказом о переводе. Такой подход неверен. Ротация кадров реализуется следующим образом:

  1. За 2 месяца работника информируют о перемещении на иную должность или в другое трудовое звено.
  2. Специалист подписывает согласие на перевод.
  3. В соответствии со статьей №57 ТК вносят изменения в трудовой договор работника.
  4. Отдел кадров издает приказ по стандартной унифицированной форме №Т-5.
  5. Отдел кадров или руководитель подразделения вносит изменения в учетные документы работника (табель учета рабочего времени, лицевой счет, трудовую книгу и т.д.).

Оценка персонала

Суть этой процедуры заключается в том, чтобы выявить сильные стороны выбранного специалиста и определить уровень его потенциальных возможностей. Методы оценки персонала при ротации кадров различны.

В некоторых компаниях большее внимание обращают на результаты труда сотрудника, а в других концентрируются на его деловых качествах. Принимать участие в процедуре могут руководители, коллеги и сам оцениваемый.

Проводить оценку персонала могут следующими способами:

  • анкетированием;
  • описательной оценкой от руководителей и коллег;
  • сравнением по парам с другими специалистами;
  • анализом поведенческих установок в ходе практического теста.

Этапы процедуры

После утверждения всех документов и согласования действий с членами трудового коллектива можно приступать к перераспределению специалистов.

Специалисты по управлению персоналом перед процедурой рекомендуют руководителям предприятия повторно проверить документы с согласием трудящихся на перевод на другую должность или отдел.

Это поможет избежать претензий от коллектива. План ротации кадров выглядит следующим образом:

  1. Сотрудник, занимающий вакантную должность, составляет список рекомендаций и требований, которые будут предъявлены новичку.
  2. Служащий, который займет новую должность, изучает графики, планы и поставленные перед ним задачи.
  3. Трудящийся направляется на собеседование с руководителем подразделения, где он будет работать.
  4. Служащий, занимавший должность, проводит теоретическое и практическое обучение новичка в установленные документами сроки.
  5. Специалист изучает новые обязанности, проходит инструктаж и знакомиться с рекомендациями.
  6. Служащий направляется на собеседование с руководителем подразделения, специалистом, занимающим должность, и начальником кадрового отдела.
  7. По итогам последнего собеседования руководители делают вывод о том, подходит ли выбранное физическое лица для занятия вакантной должности.

Срок­

Временные рамки проведения процедуры определяются должностью, занимаемой конкретным человеком. На этапе продвижения, который начинается с 30 лет, у работников начинается активный карьерный рост.

Перемещения по специальностям происходят раз в 4-5 месяцев. Должности гражданских служб замещаются каждые 3-5 лет в соответствии с федеральным законом №79-ФЗ «О государственной гражданской службе».

Руководителей подразделений, их заместителей и директоров предприятий подвергают ротации кадров раз в 5 лет. В теории менеджмента закрепилась позиция, согласно которой оптимальный период для занятия одной конкретной должности специалистом составляет 3 года. Но общий однородный срок для всех специальностей установить сложно, т.к. факторы, влияющие на работу сотрудников, будут разными.

Недостатки кадровых перемещений сотрудников

Одним из минусов процедуры является падение производительности на фоне длительной адаптации работника к новым условиям труда.

Некоторые служащие не хотят оставлять занимаемые ими должности и переходить на менее престижные, поэтому могут возникнуть конфликты с руководством.

Для ротации кадров и обучения сотрудников руководители организации должны выделить крупную денежную сумму. К недостаткам процедуры относят:

  • Исчезновение узкоспециализированных работников. Профессионализм в конкретной области важен для производства некоторых товаров и услуг. При постоянном перемещении кадров достичь его будет сложно.
  • Клановость при решении важных вопросов. На предприятиях часто создается экспертная группа из работников одного уровня. В итоге интересы сотрудников младшего и среднего звена не учитываются, что приводит к спаду трудового интереса.
  • Отрицательное отношение к процедуре. Многие работники воспринимают регулярные перемещения с одной должности на другую как пустую трату времени.
  • Результат процедуры до проведения неизвестен.

Источник: https://onlineadvice.ru/4605-rotatsiya-kadrov.html

Расстановка персонала в организации. Уверены, что расстановка кадров на вашем предприятии оптимальная – Мед-Центр Здоровье

Расстановка персонала. Уверены, что расстановка кадров на вашем предприятии оптимальная

Под расстановкой персонала в организациипонимается целесообразное распределение наличных работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями работников — с другой.

Расстановка персонала должна обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ па основе соблюдения следующих условий:

– равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;

– использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией;

– обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;

– обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов.

При расстановке кадров необходимо соблюдение следующих принципов:

1. Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

2. Принцип перспективности основывается на учете следующих условий: установление возрастного ценза для различных категорий должностей; определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы; возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации; состояние здоровья.

3.

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

Расстановка персонала в организации прежде всего предполагает правильное распределение работников по категориям промышленно-производственного персонала (рабочие, ученики, ИТР, служащие, МОП).

При этом следует добиваться наиболее оптимального соотношения между численностью данных категорий путем установления нормативов численности рабочих, ИТР и других категорий персонала.

На базе научно обоснованных норм затрат труда решается в каждом конкретном случае, сколько требуется рабочих для выполнения того или иного объема работ.

Расстановка персонала по рабочим местам (должностям) должна осуществляться не только в соответствии с количественными, качественными, временными и территориальными требованиями процесса производства, но и с учетом интересов и склонностей работников, т.е. работники служб управления персоналом должны учитывать следующие взаимозависимости (рис. 8.2).

Расстановка кадров на предприятии связана с решением двух основных проблем: проблемы приспособления и проблемы распределения (рис. 8.3). Первая проблема имеет две стороны. Во-первых, речь идет о приспособлении труда к человеку, т.е.

об организации рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики, новом распределении рабочих заданий, технологических изменениях, способствующих улучшению условий труда.

Во-вторых, имеется в виду приспособление человека к труду, что находит конкретное выражение в мероприятиях по повышению квалификации или переквалификации работников.

Рис. 8.2. Взаимосвязь требований при расстановке персонала

Рис. 8.3. Расстановка персонала в организации

Основная задача расстановки персонала заключается в решении проблемы распределения, т.е. в наиболее оптимальном размещении персонала в зависимости от выполняемой работы.

При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества работников.

Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

Процесс расстановки персонала включает ряд взаимосвязанных и взаимообусловленных действий, обеспечивающих устойчивость развития коллектива организации.

Устойчивость— это свойство (способность) производственного коллектива сохранять и развивать свой трудовой потенциал в условиях подвижности и динамичности кадров (сокращения, изменения развития, текучести, продвижения и др.). Рассматривая устойчивость коллектива, необходимо исходить из того, что ее главная составляющая не постоянство состава работников в течение определенного отрезка времени, а постоянство развития трудового потенциала коллектива.

Устойчивым является такой коллектив, который при динамичном движении рабочей силы как внутри, так и вне организации сохраняет свой трудовой потенциал, обеспечивая соответствие личного фактора требованиям производства, и даже повышает его, если этого требуют вещественные факторы.

К неустойчивым следует отнести коллективы, в которых движение, сокращение или увольнение работников влечет за собой снижение трудового потенциала, а также те коллективы, в которых при внешне неизменном составе (стабильности) трудовой потенциал снижается в результате действия внутренних скрытых процессов.

Таким образом, наличие только лишь количественных характеристик стабильности и постоянства кадров не дает возможности оценить устойчивость коллектива.

Для этого необходима система показателей, характеризующих изменение трудового потенциала коллектива по следующим направлениям: во-первых, изменения структуры коллектива в демографическом, функциональном и профессиональном разрезах; во-вторых, количество работников, изменивших свое положение путем внутризаводского профессионального движения и внезаводского общего или профессионального обучения; в-третьих, изменения в структуре коллектива и его мобильности в результате осуществления мероприятий технического, экономического, организационного и социального характера; в-четвертых, текучесть по организации в целом, ее структурным подразделениям и профессиям.

Контрольные вопросы к теме 8

1. Раскройте сущность профессиональной ориентации и адаптации персонала. Охарактеризуйте виды трудовой адаптации.

2. Кто в организации занимается профориентацией и адаптацией персонала? Назовите цели и задачи системы управления профориентацией и адаптацией персонала.

3. Какие функции должно выполнять подразделение по управлению профориентацией и адаптацией?

4. Какую информацию необходимо собрать для оценки состояния профориентации и адаптации в организации?

Источник: //studopedia.su/15_141803_rasstanoa-personala-v-organizatsii.html

Расстановка кадров определяет прибыльность предприятия

   Эффективность работы любой организации во многом зависит от того, правильно ли произведена расстановка кадров.

Рабочий коллектив должен функционировать как часовой механизм: все составляющие присутствуют в необходимом количестве, и каждая деталь выполняет свою функцию с максимальной отдачей – качественно и своевременно.

Проверка правильности кадровой расстановки поможет увидеть – не несёт ли компания неоправданные расходы и все ли занимаются своим делом.

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.