+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Методы удержания сотрудников. Способы удержания персонала в компании

Содержание

Удержание персонала: во что обходится потеря талантливых специалистов?

Методы удержания сотрудников. Способы удержания персонала в компании

По какому признаку вы узнаете выдающегося руководителя?

Это человек, который поддерживает в своем коллективе стремление к эффективной работе и к повышению качества. С ним приятно сотрудничать и общаться. Он умеет вдохновить свою команду и вести ее к успеху.

И, главное, он вызывает в людях стремление проявить себя с наилучшей стороны и желание оставаться в команде.

Низкая текучесть кадров вполне может считаться признаком успешного руководства. Ведь если за год из вашей команды уходят считанные единицы, значит, вы все делаете правильно.

Но что если высокий уровень удержания персонала на самом деле является негативным признаком и свидетельствует о том, что вы не ставите перед сотрудниками достаточно сложных задач и создаете атмосферу безалаберности?

Что если те немногие, кто уходит, — самые лучшие и талантливые специалисты?

Текучесть кадров обходится американским компаниям в 160 млрд долларов в год

Заменяя сотрудника, ваша компания рискует потерять сумму, равноценную его зарплате за два года. А если учесть, что эффективность работы высококлассного специалиста составляет около 400% в сравнении с «середняком», потеря даже нескольких таких специалистов может очень сильно ударить по прибыли компании.

Но затраты, связанные с заменой высокоэффективного сотрудника, — это еще не самое страшное. По данным недавнего опроса, проведенного компаниями SAP и Oxford Economics, своей работой удовлетворены менее половины таких сотрудников, и каждый пятый из них заявляет о желании уволиться в течение следующих шести месяцев.

Пришла пора пересмотреть свои взгляды на успешное привлечение и удержание персонала. Давайте определим истинную цену замены сотрудника, выходящую за рамки затрат на поиск и наем нового специалиста, и выясним, почему же у самых эффективных и перспективных сотрудников возникает желание сменить место работы. 

У вас есть 13 миллиардов долларов? Это истинная цена текучести кадров

По данным Министерства труда США, число американцев, увольняющихся с работы, достигло максимального уровня за последнее десятилетие: только в январе 2017 года работу сменили 3,1 млн человек. 

Такая текучесть кадров обходится очень дорого. Организации, которым не удалось успешно вложиться в свой персонал, сталкиваются с дополнительными расходами, связанными с размещением вакансий, приемом на работу и обучением новых специалистов, а также снижением производительности.

  • Затраты на поиск и наем персонала. Процесс привлечения новых сотрудников, включающий и размещение объявлений об открытых вакансиях, и просмотр резюме, и проведение собеседований с соискателями, обходится компании в значительную сумму. В среднем американской компании приходится потратить 4000 долларов и 52 дня на заполнение открывшейся вакансии, а общая сумма затрат достигает 13 млрд долларов в месяц. 
  • Затраты на адаптацию. В среднем, чтобы найти замену увольняющемуся сотруднику и провести обучение, предприятие расходует сумму, эквивалентную зарплате этого сотрудника за 6-9 месяцев. При этом не учитывается ценное время, затрачиваемое менеджерами на практическое обучение нового сотрудника на рабочем месте. 
  • Снижение производительности. Эти «неявные затраты» гораздо сложнее подсчитать, но они оказывают значительное влияние на прибыль компании. Новые сотрудники не могут работать с той же результативностью, что и люди, которых они заменили, и, пока новички поднимутся на тот же уровень производительности, может пройти целый год или даже два. К тому же они могут совершать ошибки из-за недостаточно хорошего знания процессов, инструментов и политик, используемых в вашей компании.
  • Снижение мотивации. Когда участник команды уходит, остальные сотрудники начинают задаваться вопросами о причинах и могут сами задуматься об увольнении. Возникает нечто вроде цепной реакции, в ходе которой многие сотрудники могут почувствовать себя оторванными от коллектива, и в результате из-за снижения производительности американские компании теряют до 550 млрд долларов в год. 

Переведя все эти цифры в более наглядную форму, мы получаем следующий вывод: если штатный сотрудник зарабатывает 60 000 долларов в год, то на его замену компания с высокой вероятностью потратит 45 000 долларов

Признаки, указывающие на желание уволиться

Как по поведению покерных игроков можно судить о том, какие карты у них на руках, так и по поведению участника команды можно сделать вывод о его желании сменить работу.

Недавнее исследование, проведенное сотрудниками университетов штатов Юта, Флорида и Аризона, выявило набор из 13 поведенческих шаблонов, свидетельствующих о готовности сотрудника уволиться. Руководители могут воспользоваться этими признаками, чтобы попробовать вмешаться и исправить ситуацию. 

Эти характерные особенности поведения включают в себя: 

  • Снижение производительности 
  • Нежелание брать на себя долгосрочные обязательства
  • Безучастное отношение к миссии организации 
  • Гораздо меньшее стремление действовать в качестве командного игрока 

Стереотипные представления о сотруднике, желающем уволиться, например такие признаки, как ношение костюма в офисе, где принят свободный стиль одежды, или слишком частые уходы на больничный, не продемонстрировали явной статистической зависимости с реальными фактами увольнения. 

Также исследователи выяснили, что число попыток поиска новой работы возрастает на 6% в годовщину трудоустройства, на 12% в день рождения сотрудника и на целых 16% после таких не связанных с работой событий, как встречи выпускников, когда люди проявляют большую склонность к переосмыслению своих жизненных целей.

Эти цифры могут навести вас на мысль, что уход сотрудников неизбежен, и что с этим просто нужно смириться. Но очень часто причины для увольнения оказываются на удивление простыми, даже когда речь идет об очень классных специалистах, и руководители, не способные выяснить у своих сотрудников, почему те хотят уйти, рискуют напрасно потерять ценные кадры.

Новая модель удержания персонала

Хотя достойная оплата и социальный пакет остаются важной частью уравнения, их уже недостаточно для удержания лучших специалистов. 

В последние годы произошел значительный сдвиг в отношениях между сотрудником и работодателем: нынешние молодые специалисты изначально настроены на то, чтобы последовательно поработать в различных компаниях, получая возможности для личного и профессионального роста на каждом этапе карьеры. 

В результате этих изменений возникла потребность в новой модели удержания персонала, которая начинается с найма и продолжается формированием рабочей среды, раскрывающей потенциал сотрудника.

Эффективная стратегия удержания начинается с выбора подходящего человека

Одна из самых распространенных причин, по которой люди увольняются из компании, не проработав и года, — это несоответствие ожиданиям, поэтому не нужно чрезмерно расхваливать вакансию перед соискателями. Честно предупреждайте о том, в чем будут состоять рабочие обязанности и каким образом будет оцениваться успех.

Лори Голер,директор по персоналу , рассказала в интервью The Wall Street Journal о вопросе, который очень любит задавать на собеседовании. 

«“Представьте, что это ваш лучший день на работе. День, когда вы пришли домой и поняли, что у вас лучшая работа в мире. Как вы провели этот день?” Я хочу быть уверена, что на какую бы должность ни претендовал этот соискатель, он получит именно то, что важно для него. Только так и можно помочь человеку раскрыть свои сильные стороны с самого начала».

Соответствие должности — не единственное, что нужно учитывать при найме; соответствие культуре не менее важно.

Представители поколения двухтысячных уже составляют более половины ресурсов на рынке труда, и вопрос о том, с кем им приходится работать каждый день, для них так же важен, как и то, что они делают. Они хотят работать с людьми, которые им нравятся и с которыми приятно иметь дело. И если они не найдут таких людей в вашей компании, то пойдут искать в другую.

Так как же можно сформировать эту культуру товарищества?

В статье, опубликованной в LinkedIn Pulse, Джош Берсин, основатель консалтинговой фирмы Bersin by Deloitte, предлагает руководителям применять пирамиду потребностей Маслоу при формировании успешной корпоративной культуры, способной удовлетворить ожидания высокоэффективных сотрудников. 

Когда люди чувствуют себя в безопасности (получают достойную зарплату), им хочется, чтобы их работа приносила пользу и соответствовала их личным навыкам и интересам, чтобы их вклад ценили, и чтобы они могли гордиться своей компанией.

Признание заслуг и вознаграждения остаются важным и действенным способом развития позитивной культуры, поэтому прибавки к зарплате, продвижения по службе и публичные выражения признательности очень важны для удержания лучших специалистов.

Как объясняют Джин Мартин и Конрад Шмидт в своей статье для Harvard Business Review, «Даже сотрудники, не обладающие высоким потенциалом, работают гораздо лучше в компаниях, где приложенные усилия вознаграждаются по заслугам». 

В то время как публичное признание остается важнейшим элементом успешной корпоративной культуры, кроме него высокоэффективным сотрудникам необходимо получать частые отзывы и благодарности от непосредственного начальства. 

50% высококлассных специалистов считают нужным обсуждать свою работу с руководителем не менее одного раза в месяц, но только 53% утверждают, что получают от начальства достаточную обратную связь. 

Даже очень занятой руководитель должен находить время на частое общение с лучшими участниками команды, а иначе у них может возникнуть ощущение, что их недооценивают, или что в их карьере наступил период застоя. 

Еще один важнейший элемент корпоративной культуры, способствующей удержанию талантливых сотрудников, — это постоянное обучение, идущее на пользу не только специалисту, но и всей организации. Высокоэффективные и талантливые сотрудники — это будущие лидеры вашей компании, и процесс их обучения желательно начать как можно раньше. 

Но теперь уже недостаточно отправлять людей на конференции, семинары или трехдневные программы сертификации. Современным специалистам нужны возможности для постоянного обучения на базе инновационных платформ и по индивидуальному графику.

Постоянное обучение может быть вплетено в повседневный рабочий график ваших лучших сотрудников. Даже руководитель с ограниченными средствами на обучение может организовать новый проект и назначить исполнителей таким образом, чтобы создать возможности для повышения квалификации и улучшения мотивации сотрудников.

Но даже использование всех вышеперечисленных идей не гарантирует, что вы сумеете удержать своих лучших специалистов.

В конечном итоге люди просто не станут оставаться в компании, если им некуда расти. 

Даже с учетом таких факторов, как оплата труда, должность и отрасль, исследование, проведенное компанией Glassdoor, показало, что сотрудники, слишком долго остающиеся на одной и той же должности, гораздо более склонны к уходу в другую компанию для дальнейшего карьерного роста. 

То есть, чтобы удержать своих лучших специалистов, нужно предоставить им очевидные возможности для развития карьеры и как можно раньше позиционировать их как будущих лидеров. 

Одна крупная компания с профилем на сайте Glassdoor решила эту проблему следующим образом: высокоэффективным сотрудникам был предоставлен доступ к закрытым интернет-форумам, возглавляемым генеральным директором, на которых обсуждались наиболее важные проблемы, встающие перед компанией. Сотрудники делились своими соображениями и предлагали свои услуги по решению проблем, что не только повысило прозрачность информации и уровень вовлеченности, но и позволило высшему руководству наладить общение с «восходящими звездами».

Как решить проблему текучести кадров

У компаний, осуществляющих переход к тому, что аналитики компании Deloitte называют «новой организацией», есть общая черта — их сотрудники наделены большими правами и возможностями. 

Чтобы удерживать лучших специалистов и сохранять конкурентоспособность, компаниям необходимо выходить за рамки традиционных стратегий мотивации персонала, которые сводятся к зарплате и социальному пакету. Умные руководители понимают, что нужно создавать мотивирующую рабочую среду, основанную на культуре обучения, и развивать новые модели лидерства и карьерного роста для своих специалистов.

Как пишет Джош Берсин, «Высокоэффективные компании обслуживают своих сотрудников так же хорошо, как и своих клиентов».

Источник: https://www.wrike.com/ru/blog/uderzhanie-personala-vo-chto-obhoditsya-poterya-talantlivih-sotrudnikov/

8 советов, как удержать ценных сотрудников | Фактор Роста

Методы удержания сотрудников. Способы удержания персонала в компании

В любой компании есть несколько особо ценных сотрудников – тех, на кого можно положиться, кто кровью и потом будет стараться выполнить порученную руководителем работу.

Но бывает, что такие работники неожиданно кладут на стол главы компании заявление об уходе. Причем реакция начальства может быть разной – в одной организации сотрудник будет уволен по собственному желанию без душещипательных бесед, а вслед еще и услышит: «Незаменимых людей нет». В другой же компании приложат максимум усилий, чтобы удержать сотрудника.

С одной стороны, на место увольняющегося может прийти другой специалист, еще больший профессионал в своей области. С другой – разбрасываться ценными кадрами достаточно неразумно.

Ценный работник обычно тот, кто проработал в команде компании уже достаточно долго, его не нужно обучать, скорее всего, он находится в нормальных отношениях с большинством коллег.

А главное – на такого подчиненного всегда можно положиться, ведь именно на него можно рассчитывать во время кризиса, поручить дело, на выполнение которого отведены малые сроки, доверить самое сложное задание. Вот почему удержать сотрудника на работе – идефикс некоторых глав организаций.

Что делать, когда значимый сотрудник желает покинуть компанию

Прежде всего, чтобы удержать сотрудников компании, руководителю необходимо узнать причину увольнения. Иногда решение уйти в работы – это банальное следствие низкой оплаты труда или отсутствие взаимопонимания среди коллег. Но бывают и такие причины увольнения, о которых догадаться трудно. Тогда без открытого диалога не обойтись.

К сожалению, далеко не в каждой фирме между подчиненным и начальником существуют доверительные отношения, позволяющие поговорить начистоту.

В таком случае на помощь можно вызвать кого-либо из сотрудников, с кем у желающего уволиться есть доверительный контакт, пусть рядовой подчиненный расскажет, как удержать работника, который вам так важен.

Главное – выяснить реальную причину, по которой заявление об увольнении ждет подписи руководителя (недостаточно высокая зарплата, отсутствие перспектив карьерного роста, притеснения со стороны коллег, проблемы личного характера и др.). Бессмысленно обещать золотые горы, не разобравшись в проблеме.

Даже значительно повысив зарплату сотруднику, вы задержите его в компании совсем ненадолго, если его желание связано, допустим, с некомфортным климатом в коллективе.

Приложив максимум усилий, чтобы удержать сотрудника на работе, не всегда можно рассчитывать на изменение решения человека.

Однако анализ причин, по которым компания потеряла ценного специалиста, позволит руководству в будущем избежать новой утечки толковых работников.

Всегда лучше увольнение предупредить, чем стараться уговорить остаться на должности человека, все для себя решившего и подыскавшего новое место. Итак, как удержать сотрудника от ухода?

8 способов удержать ценного сотрудника

Если перед вами стоит выбор – отпустить подчиненного без выяснения причин или же побороться, чтобы не потерять высококлассного профессионала, хорошо подумайте и не спешите подписывать его заявление.

Во-первых, вслед за ним могут пожелать покинуть компанию еще несколько сотрудников.

Во-вторых, уверены ли вы наверняка, что человек, пришедший на место уволившегося уживется в коллективе и справится с работой?

Прежде, чем отпустить подчиненного, постарайтесь выяснить его аргументы в пользу перехода в новую компанию. Если сможете что-либо исправить и убедить работника не покидать старый добрый коллектив – поборитесь. Если же уход – вопрос решенный, то примите меры, чтобы удержать других ценных сотрудников компании от увольнения в будущем.

1. Повысьте заработную плату

Возможно, уход обусловлен банальной нехваткой денег. Глаза грамотного работника быстро перестанут гореть, если его голова будет забита вопросами о том, у кого бы занять до получки. Если оплата труда в вашей компании низкая, то следует хоть немного поднять финансовую планку (особенно для тех, кто выполняет работу качественно);

Как сделать? Лишних денег у вас в компании нет, но и терять ценного сотрудника не хочется. Нет смысла бездумно (лишь бы он не уходил) повышать зарплату в 2 раза.

Оговорите с ним иную систему мотивации, повышенный процент от сделок, дополнительные (или более масштабные) проекты. Другими словами, найдите способ дать ему заработать.

В конце концов, если вы считаете зарплату достойной и достаточно конкурентной, предложите высказаться работнику и привести доводы. Возможно, они будут логичными.

2. Добавьте к основной зарплате сотрудника бонусы и премии

Вы не обижаете подчиненных, денег они получают достаточно, но все равно случаются увольнения. Возможно, самые достойные сотрудники могли бы получать от руководства особые вознаграждения – денежные премии, путевки, подарки. Разумеется, если работа премирующихся действительно выполняется ими на самом высоком уровне.

Как сделать? Укрепляйте корпоративную культуру, постройте ее с нуля, если потребуется. Наймите специалиста по внутреннему маркетингу и пиару для выяснения потребностей работников. Материальная стимуляция выгодна тем, что она нерегулярно. Но реальная возможность получить от работы больше ежемесячной материальной выгоды неплохо стимулирует работников.

3. Прислушивайтесь к идеям сотрудников

Возможно, кто-то из коллектива не один раз предлагал вам пути решения проблем компании, но не был услышан. Постарайтесь дорожить мнением каждого подчиненного. Согласитесь, обидно понимать, что твое мнение ничего не стоит для руководства.

Как сделать? Если вы, как руководитель, знаете больше и лучше, и будете регулярно показывать это сотрудникам, вы загоните свою компанию в угол.

Ваша задача – руководить, но не быть ответственным за каждый шаг вашей команды. Принять, что какая-то идея будет провальной – значит дать возможность сотрудникам найти и ту идею, которая “выстрелит”.

Пока человеку дают способы вносить свой вклад в развитие и получать результат, он не захочет покидать компанию.

4. Карьерный рост для самых лучших работников

Решая, как удержать сотрудника, большинство лидеров компаний склоняются к посулам увеличения зарплаты. Однако ваш подчиненный может не испытывать нехватки денег, но чувствовать настоящую неприязнь к приевшейся работе. Если есть возможность повысить ценного специалиста в должности, не упускайте ее.

Как сделать? Работа привлекательна до тех пор, пока она позволяет развиваться. Сотрудник может сидеть годами на одном месте, делать все “на автомате” и получать немалые деньги просто за то, что он есть. Но своей значимости для компании не видит.

Значит, пришла пора повышения, новых, более серьезных, задач, переход в руководящий состав, возможно даже, другого отдела.

Если нет свободных вакансий? Попробуйте перераспределить обязанности в отделе, назначив его старшим и сменив хотя бы частично перечень его ежедневных задач.

5. Увеличьте значимость подчиненного

Бывает, что вы и рады предоставить сотруднику лучшую должность, но это невозможно по ряду причин. Тогда попробуйте, к примеру, повысить его самооценку – поручите обучение новых сотрудников, дайте в разработку сложный проект (естественно, за дополнительную оплату), хотя бы почаще спрашивайте мнение по-настоящему стоящего работника. Дайте ему понять, что доверяете и цените.

Когда делать? Делать это нужно не в момент получения заявления на уход из компании – цените своих сотрудников, пока они еще не задумались об увольнении.

6. Проанализируйте климат в коллективе

Задумайтесь о своем собственном отношении к работникам, выясните, каковы настроения в команде. Будьте проще и ближе к людям, выясняйте, есть ли среди подчиненных конфликты. Старайтесь не просто нагружать людей работой, но и стремиться к доброй атмосфере внутри организации.

Как сделать? Выходите “в свет”, устраивайте себе дни работы в качестве рядового менеджера, корпоративные мероприятия, некоторые проекты ведите лично с менеджерами не только как руководитель, но и как часть команды. Если в компании есть отдел внутреннего пиара, обратите особое внимание на его работу и результаты.

7. Поддержите сотрудников во время личных проблем

Прежде всего, любой работник – человек со своими трагедиями. Ваши подчиненные могут страдать от потери близких, переживать развод, ссору с родными.

Если видите (а тем более знаете), что работник чем-то удручен, «выключите» шефа, узнайте, в чем причина расстройства. Возможно, небольшое ваше внимание и поддержка (нематериальная) немного “разгрузят” его эмоциональное состояние.

В качестве отдушины сотруднику с личной драмой можно предложить, к примеру, небольшой внеочередной отпуск и, конечно, душевный неофициальный разговор.

Как сделать? Если степень доверия между вами и подчиненным недостаточно высока, поручите любому добросовестному и неболтливому коллеге эту задачу – пусть он постарается приободрить поникшего человека. От вас – дать возможность сотруднику уйти с работы, поскольку на ней он в подобном апатичном состоянии пользы принесет все равно мало.

8. Избегайте панибратства

Иногда люди инсценируют желание уволиться, преследуя корыстные цели. К примеру, зная о своей ценности в профессии, шантажируют начальство уходом, чтобы добиться желаемого (повышения зарплаты, получения премии, перехода на новую должность и др.). Подумайте, адекватны ли претензии сотрудника, действительно ли человек желает покинуть организацию или только пугает вас.

Как сделать? Будьте начеку – если вы и так делаете все возможное как руководитель, то не реагируйте на уловки хитрого подчиненного.

Вы не обязаны удовлетворять все желания шантажиста, особенно если его профессиональные навыки оставляют желать лучшего.

Если сотрудник действительно ценен – пригласите на откровенный разговор и, если ваши доводы все равно не будут услышаны, возможно, придется попрощаться.

К сожалению, эти способы не всегда помогают, когда руководители ищут пути, как удержать ценных сотрудников. Возможно, причина увольнения кроется вовсе не в том, что вы чего-то недодали человеку, трудящемуся в компании.

Если план под названием «как удержать работника» потерпел крах, постарайтесь достойно расстаться. Некоторые работодатели мстят уходящим кадрам – оттягивают выдачу трудовой книжки, рвут заявления об уходе, рассказывают небылицы о новом вакантном месте.

Если компромисс найти не удалось, поблагодарите за плодотворную работу того, кто тянул вашу компанию к успеху. Возможно, ваши пути пересекутся еще не раз.

Источник: https://piter-trening.ru/kak-uderzhat-tsennyh-sotrudnikov/

7 важных стратегий удержания сотрудников

Методы удержания сотрудников. Способы удержания персонала в компании

По данным статистики, например, каждый месяц около 3 миллионов американцев уходят с работы в поисках чего-то лучшего. 31% сотрудников ушли, прежде чем проработали полгода!

Такая текучка чрезвычайно дорога. По некоторым оценкам, замена может стоить работодателю двойной зарплаты работника. Эта стоимость варьируется в разных отраслях, но для некоторых работодателей она может быть еще выше.

Подумайте о своих сотрудниках, у которых есть критически важные навыки, на которые опирается ваш бизнес, которые изменили ваш бизнес или могут это сделать, так, что даже мысль о том, что они могут уйти, пугает вас. 25% всех сотрудников относятся к категории, которую вы можете считать “высоким риском”, когда речь заходит об удержании.

Как выиграть битву за сохранение сотрудников? Как не терять своих сотрудников на таком рынке труда?

Чтобы ваш персонал продолжал работать на вас, рассмотрите эти стратегии удержания сотрудников:

Недавний опрос Glassdoor рекрутеров и HR-специалистов, показал, что для 45% сотрудников, которые уходят, главная причина — зарплата. За этой причиной следовали возможности продвижения по службе, лучший соцпакет и расположение офиса.

Всегда ли это о деньгах?

Согласно нескольким недавним опросам, посвященным удержанию сотрудников, только 24% сотрудников “поколения X” говорят, что финансовая стабильность мотивирует их оставаться на работе.

В то же время 56% сотрудников говорят, что вопросы медстрахования удерживают их на работе. Это преимущества, которые на самом деле полезны. Деньги имеют значение.

То, что вы предлагаете своим сотрудникам в этой области, должно быть сопоставимо с другими предприятиями вашей отрасли в вашем регионе.

Увидев эти статистические данные, вы могли вздохнуть с облегчением и посчитать, что, похоже, самым легким решением по исправлению проблем, связанных с удержанием сотрудников, будет предложить больше денег и соцпакет получше. Несомненно, это две главные проблемы, которые работодатели должны учитывать, и для некоторых сотрудников — этого может быть достаточно.

Однако рассматривать это как единственный вариант — пассивная реакция, которая может стоить вашему бизнесу больше, чем он может себе позволить. Зарплата и соцпакет важны и должны учитываться, особенно если сейчас вы платите ниже отраслевых стандартов, но есть и другие способы удержать сотрудников, не только дорогостоящие повышения и бонусы.

Glassdoor обнаружил, что 35% тех, кто нанимает новых сотрудников, делают это с ожиданием, что в следующем году многие из них уйдут. Удивительно знать, что те, кто занимается наймом, уже представляют себе более трети своих нанятых выходящими за дверь.

Если вы нанимаете лодырей, не удивляйтесь, если они уходят. Если вы нанимаете кого-то, кто плохо подходит для вашего бизнеса, не удивляйтесь, если они (или сотрудники, которых они раздражали) уходят.

37% рекрутеров говорят, что новые сотрудники задержатся дольше, если их лучше информировать в процессе найма. Плохой опыт онбординга создает негативную основу для новой работы.

Вы честны в том, чего ожидаете от нового сотрудника? Вы скрываете или приукрашиваете аспекты работы только для того, чтобы подтолкнуть человека принять предложение? Эти люди быстро разочаруются.

Нельзя ожидать, что сотрудники будут функционировать как роботы. Когда баланс работы и жизни сотрудника смещается, появляется боль. Если ваш сотрудник чувствует, что большую часть своей жизни он проводит работая вместо того, чтобы жить, работа становится врагом.

Рассмотрим авиационную отрасль, где авиакомпании борются с нехваткой пилотов. Там просто не хватает пилотов, чтобы заполнить самолеты, а надвигающаяся волна выхода на пенсию опытных пилотов обещает усугубить проблему.

Авиакомпании-перевозчики работают над несколькими решениями, причем одно из них достаточно очевидно: предложить зарплаты лучше, чем в других местах в отрасли, и переманивать пилотов из других авиакомпаний или из корпоративной авиации. Это, в свою очередь, приводит к увеличению зарплат пилотов военно-воздушные силы — эффект перегревания рынка, который в конечном итоге окажет наихудшее влияние на те компании, которые не могут конкурировать с такими зарплатами.

Что должен делать малый бизнес или небольшая компания, если они находятся в ситуации или в отрасли, в которой конкуренция за сотрудников высока, а бизнес не может позволить себе платить зарплату все больше и больше?

Найдите больную точку

С помощью опросов сотрудников, обратной связи или обращая внимание на отраслевые тенденции, выясните, что является поводом для разочарования сотрудников вашей отрасли.

Например, пилоты коммерческих компаний часто имеют обременительные графики: они живут в одном городе и вынуждены летать в другой город, где расположена “база”. Они проводят время в окружении путешествующих незнакомцев (не все из которых очень приятные) и в отелях, а не в семьях. Для некоторых это боль.

Ослабьте больную точку

Подумайте о боли, как о чем-то, что нужно смягчить.

Деньги смягчают боль, в некотором смысле, уменьшая проблему, потому что полученная зарплата сделает другие области жизни менее болезненными. Но есть и другие способы решать больные вопросы, и некоторые сотрудники посчитают их столь же ценными, как и зарплата побольше.

Используя наш авиационный пример, корпоративная авиация может предлагать более удобные графики, даже если компания не может платить конкурентную зарплату. Они могут пересмотреть расписание полетов так, чтобы пилоты могли быть дома каждую ночь или иметь более короткие маршруты.

И наоборот, авиакомпании-перевозчики привлекательны для корпоративных пилотов, которые устали от полного цикла обслуживания (чистка, график, багаж, план), за которые они отвечают на каждом рейсе; в большинстве авиакомпаний-перевозчиков пилот просто должен появиться, чтобы перелететь из одной точки в другую. Возможно, корпорации должны рассмотреть возможность найма персонала, который будет выполнять большую часть неквалифицированного труда (чистка и т. д.), чтобы разгрузить пилотов и таким образом удерживать их и привлекать.

Не позволяйте боли возникать

Хороших работников легко воспринимать как должное. Будьте осторожны, потому что часть сотрудников могут не жаловаться, хоть и чувствуют себя измученными или разочарованными работой.

Некоторые сотрудники из-за своего характера могут даже не понять, что они перерабатывают. Возможно, вы и не ожидаете этого от них, но у них есть убеждение, что необходимо постоянно работать и неотрывно следить за делами. Такие сотрудники редко отдыхают и оплачиваемый отпуск может помочь. Давайте им время от времени оплачиваемый выходной день.

Бывает, компании создают боль непреднамеренно организационными изменениями. Возможно, вы создали причину боли, решая другую проблему. В любом случае, общайтесь со своими сотрудниками и следите за областями, которые заставляют их жаловаться. Это точки боли.

Немногие хотят быть лидерами, но все хотят быть боссами. Помните, однако, что люди следуют за лидерами и уходят от боссов. Боссов тысячи, лидеры — редки.

Вы хотите сохранить своих сотрудников?

Стоит знать пять характеристик эффективных лидеров, потому что они непосредственно влияют на вовлеченность сотрудников, нашу следующую стратегию удержания:

  • Ясное видение будущего. Хорошие руководители информируют сотрудников о том, куда движется компания. Боссы не делятся информацией и оставляют сотрудников в неведении относительно того, что происходит и чего ожидать в будущем.
  • Способность решать проблемы. Руководители справляются со многими проблемами, которые возникают, вместо того, чтобы преднамеренно или непреднамеренно подвергать стрессу сотрудников.
  • Желание работать качественно. Для клиентов и сотрудников хорошие руководители предлагают лучшие продукты, услуги и опыт. Боссы почти не заботятся об этом, предпочитая соответствовать минимальным требованиям.
  • Вера в важность людей. Хорошие руководители считают сотрудников своим важнейшим активом. Боссы сосредоточены на цифрах.
  • Вызывают доверие. Хорошие лидеры внушают сотрудникам чувство уверенности в своих силах и способностях. Боссы, как правило, вызывают пассивно-агрессивное разочарование, поскольку сотрудники сомневаются в решениях, которые были приняты и негативно повлияли на них.

Как вам быть хорошим лидером, а не просто боссом?

Будьте доступны для своих сотрудников

Боссы часто на словах выступают за ”политику открытых дверей”, но этого недостаточно. Люди не могут выразить себя из-за боязни быть высмеянными или столкнуться с последующими репрессиями даже при наличии политики открытых дверей.

Необходимо активно создавать открытое взаимодействие с сотрудниками. Вам не обязательно становиться лучшими друзьями, но время, потраченное на то, чтобы быть дружелюбным и помогать своим сотрудникам, окупится.

Будьте уравновешены и организованы

Регулярно и заранее планируйте рабочие графики, чтобы ваши сотрудники могли планировать свою личную жизнь. Относитесь ко всем сотрудникам и ситуациям ровно и справедливо.

Все всегда хуже в хаосе. Сотрудники плохо работают в хаосе и драме.

Люди уходят от менеджеров, а не из компаний.

Вы когда-нибудь разговаривали с людьми о работах, которые они ненавидели, и о причинах, по которым они ушли?

Скорее всего, одна из первых вещей, которую вы услышите, это проблемы с менеджером или боссом, а не с продуктами, клиентами или другими сотрудниками. Следите за своими менеджерами.

Люди зависят от них, а плохой менеджер создает негатив и беспорядок вокруг себя.

Поэтому, тратьте время на то, чтобы обучить ваших менеджеров не только работе с техническими аспектами их позиций, но и “мягким навыкам”. Это означает обучение тому, как поощрять и мотивировать различные типы людей, распознавать личностные качества, управление конфликтами, управление стрессом, управление кризисами и т. д.

Согласно опросу Gallup, 56% плохо вовлеченных и 73% не вовлеченных сотрудников активно ищут другую работу.

Это стоит внимания любого работодателя.

Однако вашей первой реакцией не должно быть обвинение сотрудников в том, что они не вовлечены в вашу работу. Отсутствие вовлеченности связано с проблемами мотивации. Как работодателю, вам нужно понять, что побуждает людей погружаться в работу, которую они выполняют, а что заставляет их просто отсиживать часы, пока не появится что-то получше.

Что побуждает людей вовлекаться, заботиться о своем деле и оставаться частью команды?

Предлагайте ценные возможности обучения

Сотрудники, которые активно участвуют в обучении, также активнее работают.

Только помните, что возможности обучения, о которых мы говорим, — это не просто очередные тренинги на работе. Вы должны помогать своим сотрудникам расти и развиваться, а не просто улучшать то, что они уже умеют делать. Если ваши учебные центры работают только с повышением эффективности на текущих позициях, вам многого не хватает. Рассмотрите:

  • Программы перекрестного обучения, чтобы сотрудники имели широкий набор навыков, а не только узко специальные, ограниченный их конкретной работой.
  • Программы наставничества, которые побуждают людей становиться наставниками.
  • Создайте карьерные маршруты, чтобы сотрудники знали, что им нужно сделать, чтобы двигаться дальше.

Хорошие сотрудники (те, кто вовлечен в дела вашей компании — и кого вы действительно хотите сохранить), в основном хотят возможности продвигаться вперед, а не просто поддерживать текущее состояние.

Сделайте возможным продвижение

Будь то повышение, расширение зоны ответственности или любая другая форма профессионального развития, люди, которые чувствуют, что есть цель, ради которой они могут работать, а не тупик, как правило, более мотивированы.

Насколько вы будете вкладываться, если знаете, что топчетесь на месте вместо того, чтобы продвигаться вперед в обозримом будущем? Почему бы вам не начать искать новую работу, особенно если вы являетесь тем, кого мотивируют достижения?

Создавайте возможности для успеха ваших сотрудников

У людей есть “глубокое желание чувствовать, что они преуспевают, и что их таланты и способности используются таким образом, который имеет значение для бизнеса”.

Недостаточно, чтобы вы дали неопределенную (если нейтрально-благожелательную) обратную связь. Ваши сотрудники действительно хотят видеть результаты своей работы. Они хотят иметь конкретные заслуги, которыми можно гордиться. Им нужно видеть результаты своими глазами.

Мы живем в эпоху поколений, которые хотят, чтобы каждый аспект их жизни был частью решения, а не проблемы. Будьте бизнесом, который позитивно известен, известен своими делами и участием в:

  • благотворительных и помогающих организациях;
  • местном сообществе;
  • таких вопросах, как окружающая среда или образование и т.д.

Найдите способ, которым ваш бизнес может заработать хорошую репутацию.  

Многим людям нравится и хочется быть причастными к чему-то действительно полезному для мира.

Конечно, каждый бизнес должен принимать в расчет то, где находится их заработная плата и соцпакет по сравнению с региональными отраслевыми стандартами, но эти проблемы — не единственный способ сохранить сотрудников.

Просто помните, что ваши сотрудники не автоматы, которые работают только за зарплату. Им важно то, где они работают, и то, как они работают, и то, с кем они работают. Когда вы конкурируете на сложном рынке труда, важно помнить об этом.

Источник: https://www.talent-management.com.ua/5522-7-vazhnyh-strategij-uderzhaniya-sotrudnikov/

Способы удержания персонала в компании

Методы удержания сотрудников. Способы удержания персонала в компании

Удержание персонала – задача, с которой постоянно сталкиваются предприятия. Стоимость человеческих ресурсов постоянно растет, ведь дефицит кадров с каждым годом все увеличивается. Увеличение объемов производства и рост экономики в развитых странах привели к тому, что сегодня в крупнейших индустриальных центрах между компаниями идет борьба за работников.

Население из менее развитых регионов и мигранты из ближайшего зарубежья не могут полностью решить проблему, ведь бизнесу постоянно требуются высококвалифицированные специалисты.

Кроме того, люди, которые приехали в крупные города в поисках работы, сразу становятся полноправными участниками рынка труда.

Если человека не устраивает текущее место работы, то он может быстро перейти в другую фирму, которая предложит ему более выгодные условия.

Именно по этой причине текучесть кадров можно считать неизбежной проблемой, с этим явлением сталкивается каждый работодатель. Предпринимателям следует серьезно подумать над тем, каких сотрудников необходимо удерживать. Владельцы бизнеса должны понимать, что удержать действующего работника стоит меньше, чем найти и вывести на желаемый уровень эффективности труда нового.

Каких сотрудников следует удерживать?

Во-первых, бизнесменам необходимо обратить внимание на ключевых сотрудников. К ним относят тех специалистов, которые максимально воздействуют на достижение фирмой стратегических целей.

Во-вторых, всегда стремитесь удержать на работе лиц, которые отвечают за разработку инноваций, повышающих конкурентоспособность предприятия. В-третьих, это узкие специалисты, найти которых на рынке труда проблематично.

Обычно подготовка работников уникальных профессий требует серьезных материальных затрат и времени.

Квалификация очень важна, поэтому всегда удерживайте в компании следующих лиц:

  • топ-менеджеров;
  • руководителей среднего звена;
  • работников уникальных специальностей, имеющих высшую квалификацию.

Итак, удержание квалифицированного персонала представляет собой важную задачу. Но решать ее следует не в ситуации, когда люди уже массово увольняются, а намного раньше. Компания должна иметь тщательно разработанную систему мотивирования персонала, тогда массовых увольнений можно избежать.

Тема мотивирования специалистов должна поддерживать в работниках высокую степень заинтересованности в результатах труда. Для стимулирования персонала используются не только материальные, но и психологические методы. Речь идет о правилах, установленных в организации, и процедурах, которые направлены на достижение специалистами стратегических целей фирмы.

Система стимулирования и ее ключевые принципы

Владельцы бизнеса должны обязательно учитывать ключевые принципы, без них нельзя создать эффективную систему стимулирования. Именно эти принципы позволяют предприятиям удерживать ключевых сотрудников на местах. К ним можно отнести следующие:

  • компенсационный пакет;
  • система бонусов;
  • корпоративная культура;
  • система внутренних коммуникаций.

Компенсационный пакет. Он должен быть конкурентным, для этого предложите сотрудникам заработную плату, размер которой будет выше медианы. Удержать специалистов поможет своевременный пересчет окладов и предложение корпоративных льгот. Ознакомьтесь с обзорами кадровых агентств, так вы узнаете о конкурентных и неконкурентных компенсационных пакетах.

Система бонусов. Она подразумевает зависимость заработной платы от результатов работы специалиста. Программа поощрений должна быть разработана таким образом, чтобы стимулировать то поведение сотрудника, которое выгодно работодателю. Награду и поощрения следует выдавать своевременно, тогда персонал наглядно убедится в том, что эффективный труд всегда вознаграждается.

Система вознаграждения должна быть понятной. Персонал должен знать, что ожидает от него руководство, какую награду получат сотрудники, если будут работать эффективно.

На предприятии должна действовать такая система мотивации, когда принципы и правила вознаграждения постоянно транслируются. Ознакомьте специалистов с процедурами расчета вознаграждения, с бонусными планами.

Сообщите эту информацию в начале календарного периода, не нужно это делать в конце, когда период закончен, результат уже получен и работникам невозможно ничего изменить.

Корпоративная культура. Она должна быть сильной, разработанной так, чтобы ориентировать персонал на эффективный труд. Очень хорошо, если персонал ознакомлен с философией компании. Под этим термином следует понимать миссию фирмы, кодекс поведения сотрудников организации, стратегии развития компании, кадровую политику предприятия.

Держать персонал в курсе дел можно, если грамотно организовать систему внутренних коммуникаций. Сюда можно отнести выпуск журнала для сотрудников компании, новостные бюллетени, конференции специалистов и собрания. Не следует забывать о той важной работе, которую осуществляет PR-отдел, формируя позитивный имидж работодателя не только во внешнем пространстве, но и внутри самой компании.

Возможность карьерного роста. Персонал должен быть ознакомлен с возможностями карьерного роста. Для многих сотрудников очень большое значение имеет возможность повышения профессионализма.

Это может быть участие в интересных проектах, выступления на выставках и конференциях, участие в деловых форумах, публикация статей в профессиональных изданиях, стажировки и обмен опытом.

Высококвалифицированных специалистов часто привлекает преподавание и наставничество.

Какие инструменты стоит использовать для удержания персонала?

Предприниматели могут использовать три вида инструментов:

  • льготы;
  • монетарные инструменты;
  • моральные инструменты.

Современное предприятие нацелено на удержание персонала. К монетарным инструментам относят опционы на покупку акций организации, долгосрочные бонусные схемы, партнерство, бонус за выслугу лет, получение бонусов при работе над проектом.

Опционы на покупку акций позволяют менеджеру выкупить ценные бумаги компании в будущем, например, через 3 года работы в фирме. Поскольку покупка производится по фиксированной стоимости, менеджер заинтересован поднять стоимость акций предприятия. Опционы подходят для мотивации менеджеров организаций, акции которых котируются на биржах.

Отложенные бонусы выплачиваются не сразу, а на протяжении 2 или 3 лет. Но не все менеджеры соглашаются ждать вознаграждения так долго. Для юридических фирм и других консалтинговых компаний хорошим стимулом является партнерство.

К льготам можно отнести организацию медицинского обслуживания, многих специалистов привлечет возможность получения дополнительно корпоративной пенсии. Не менее привлекательны программы добровольного накопительного страхования.

Крупные организации предлагают сотрудникам льготные программы кредитования, которые предусматривают более выгодные условия, если сравнивать с существующими на рынке.

Работников с детьми и молодых специалистов привлечет оплата дорогостоящего образования. Предприятие может выдать сотруднику льготный заем. Кроме того, осуществляется списание суммы, если специалист отработал в организации определенное число лет.

Ряд фирм предлагает сотрудникам приобретать свои товары для личного пользования, такой стимул понравится персоналу производственных фирм.

Сегодня руководители организаций понимают, что здоровье персонала очень важно, ведь только здоровые люди могут эффективно трудиться. Именно поэтому предприятия поощряют занятия спортом, приобретая для своих работников членство в спортивных клубах.

Нематериальные способы

Работодатели применяют перечисленные выше способы в разных сочетаниях.

Материальные стимулы хорошо использовать для удержания персонала вместе с моральными.

http:

Специалисты предпочитают работать в тех организациях, руководители которых ставят интересные задачи. Большое значение имеет атмосфера в коллективе, продуманная корпоративная культура. Людей с активной жизненной позицией привлекает возможность обучения и карьерного роста. Огромное значение имеет признание руководящим составом компании профессионализма работника.

Источник: https://1popersonalu.ru/upravlenie/uderzhanie-personala.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.